Films, images ou sons volés sur le lieu de travail

Paru le 3 avril 2012 dans HR Today par Marianne Favre Moreillon

L’employé qui enregistre ses supérieurs hiérarchiques à leur insu viole-t-il son contrat de travail?
Qu’en est-il de l’employé qui filme ou prend des photos de procédés de fabrication, nouvelles technologies et/ou prototypes?
Un tel comportement est-il illicite?
Quelles sanctions l’employeur peut-il utiliser?


La technologie facilite de jour en jour la prise de son et d’images à l’insu des personnes concernées. Les téléphones portables, IPhones et Smartphones, permettent de prendre des photos, de filmer et d’enregistrer avec une qualité exceptionnelle. Des objets de la vie courante, tels que stylos et branches de lunettes, cachent caméras et enregistreurs. Il est facile et parfois tentant pour l’employé d’utiliser ces objets sur le lieu de travail, lors d’un entretien d’évaluation ou d’une réunion confidentielle et d’utiliser son et image capturés contre ses supérieurs hiérarchiques ou son employeur. Les informations obtenues peuvent par exemple servir à la préparation d’une activité concurrente. Les conséquences peuvent être graves. Son et lumière sur la thématique.

Violation de l’obligation de confidentialité
Le travailleur a un devoir de diligence, fidélité et confidentialité à l’égard de l’employeur, qui fait partie intégrante du contrat de travail. Ce devoir impose au travailleur de sauvegarder les intérêts légitimes de l’employeur et d’éviter tout ce qui pourrait causer un préjudice économique à l’entreprise. Lorsque l’employé enregistre ses supérieurs hiérarchiques à leur insu, il viole ce devoir. Lorsque l’entretien est confidentiel, il viole son devoir spécifique de confidentialité.

En effet, l’employé doit impérativement s’abstenir de révéler à des tiers des secrets de l’employeur quels qu’ils soient (procédés de fabrication, nouvelles technologies en développement, prototypes, brevets, dessins, plans, designs, inventions, fichiers clients). La violation du devoir de confidentialité est considérée comme une faute grave pouvant faire l’objet de sanctions. De plus, si elle cause un dommage à l’employeur, l’employé peut être tenu de le réparer. Si l’employé est un cadre, il assume un devoir de diligence accru. De tels comportements fautifs peuvent notamment survenir lorsque le collaborateur prépare une activité concurrente.

L’enregistrement de conversations à l’insu des autres interlocuteurs porte aussi atteinte à leur personnalité. Dans ce cadre également, le collaborateur peut être tenu de verser une indemnité aux personnes lésées.

Infraction pénale
Enregistrer des conversations, sans le consentement des autres interlocuteurs peut constituer une infraction pénale.

Le Code pénal suisse, à son article 179bis, prohibe l’enregistrement de conversations non publiques à l’insu des interlocuteurs. Que la conversation soit confidentielle ou non n’a pas d’importance. L’auteur risque une peine pécuniaire, voire une privation de liberté pouvant aller jusqu’à un an, si la victime porte plainte.

Lorsque l’employé exploite le résultat du travail de l’employeur ou d’un tiers, au moyen d’un enregistrement (voix et images), ou lorsqu’il divulgue des secrets d’affaires, son comportement peut être qualifié d’acte de concurrence déloyale au sens des articles 5 et 6 de la Loi contre la concurrence déloyale. La sanction pénale d’un acte de concurrence déloyale peut aller jusqu’à une peine privative de liberté de trois ans.

Sanctions
En plus de l’obligation de réparer le dommage, la violation du devoir de diligence et de fidélité peut entraîner la rupture du lien de confiance qu’impliquent les rapports de travail et ainsi justifier un licenciement ordinaire.

Lorsque les conditions de réalisation d’une infraction pénale ou d’un acte de concurrence déloyale sont remplis, lorsque la conversation enregistrée était confidentielle ou lorsque l’employé utilise des informations enregistrées contre son employeur, ce dernier pourrait être légitimé à licencier le collaborateur avec effet immédiat, après avertissement, voire même sans avertissement dans les cas d’extrême gravité.

Un employeur sera par exemple légitimé à licencier avec effet immédiat un cadre qui prend en photos les plans d’un prototype ou des secrets de fabrication d’un produit.

Moyens de prévention
Il n’est pas toujours facile pour les employés de connaître la limite de ce qu’ils sont autorisés à faire ou ne pas faire sur le lieu de travail et encore moins d’évaluer les conséquences de certains comportements dommageables. L’entreprise a tout intérêt à donner des instructions claires et précises sur l’utilisation de tout appareil permettant d’enregistrer ou de filmer, afin d’éviter dommages irréversibles à l’entreprise et licenciements.

A cet effet, il est recommandé de compléter un règlement du personnel ou d’établir une directive exposant l’étendue du devoir de confidentialité en matière d’utilisation multiple de téléphones portable tels qu’IPhones et Smartphones.
 

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