Travail sur appel: précarité garantie…

Paru le 2 avril 2009 dans 24 heures par Marianne Favre Moreillon

Le travail sur appel ne fait l’objet d’aucune réglementation légale spécifique. Toutefois, le Tribunal fédéral exige des employeurs qui y recourent le respect de toutes les dispositions impératives du droit du travail.

Présent dans la vente, la restauration, la production alimentaire, la santé et dans tous les secteurs d’activité où les besoins en personnel varient en fonction de la demande, le travail sur appel est un phénomène à ne pas négliger en période de crise. En effet, durant une telle période et par prudence, les entreprises préfèrent parfois réduire leurs effectifs et débaucher du personnel. Quitte à recourir à des travailleurs sur appel, en cas de reprise soudaine ou passagère. Pourtant, ce type de contrat – qui rime fréquemment avec précarité – ne fait l’objet d’aucune réglementation légale spécifique.

FLEXIBILITÉ À OUTRANCE
Durée, horaire et salaire variables, le travail sur appel est la forme la plus extrême de la flexibilité du marché de l’emploi. Il s’agit en quelque sorte d’un travail que l’employeur requiert ponctuellement d’une même personne, notamment en cas de surcroît momentané de travail ou de remplacement. Dans la mesure où l’employeur ne prend généralement d’engagement ni sur la durée ni sur l’horaire de travail, ceux-ci peuvent varier sensiblement d’un jour, d’une semaine ou d’un mois à l’autre, au gré des besoins de l’entreprise.

Qu’en est-il du salaire? Le travail sur appel est rémunéré selon la durée effective du travail et ne comporte, par conséquent, pas une rémunération fixe et déterminable. Etant calculé selon les heures effectivement travaillées, le salaire peut ainsi varier sensiblement d’un mois à l’autre, même si l’employeur ne peut en principe pas faire fluctuer de manière brutale le volume de travail qu’il fournit au travailleur.

Dans un monde idéal, ce risque pourrait diminuer si une durée minimale de travail est garantie dans le contrat, étant donné que l’employeur s’engagerait à servir le salaire complet également pour les heures qui n’auraient pas été effectuées. En contrepartie, le travailleur doit se tenir à disposition de l’employeur et exercer l’activité requise chaque fois qu’on fait appel à lui. Lorsqu’aucun horaire minimum n’est garanti, le travailleur est libre de refuser la mission proposée, l’idée étant qu’il a généralement d’autres activités en parallèle. Cependant, il ne faut pas rêver. Ces conditions minimales de travail ne sont pas toujours respectées, par manque d’information.

EN SOI LICITE, MAIS…
En dépit des inconvénients majeurs qu’il présente pour le travailleur à qui le marché de l’emploi n’offre pas d’autre alternative, le travail sur appel n’est pas interdit par la loi. Toutefois, le Tribunal fédéral (ci-après TF) exige que les employeurs qui ont recours à cette forme de flexibilité de l’emploi respectent toutes les dispositions impératives du droit du travail. A savoir: respect du délai de congé applicable et paiement du salaire jusqu’à échéance du contrat si l’employeur désire mettre un terme aux rapports de travail.

En effet, même s’il n’est plus en mesure de lui fournir du travail pendant le délai de congé, l’employeur doit, jusqu’à l’échéance du contrat, lui payer son salaire, lequel sera calculé sur la base des rémunérations moyennes perçues pendant une période déterminée équitablement, soit en principe les douze derniers mois de travail. De même, un empêchement non fautif de travailler – maladie ou accident, par exemple – ne le dispense pas non plus de verser le salaire au travailleur sur appel. En effet, dans la mesure où les rapports de travail durent depuis plus de trois mois ou ont été conclus pour plus de trois mois, ce sont les mêmes règles qui s’appliquent à tout travailleur.

TEMPS D’ATTENTE ENTRE LES MISSIONS
Le TF s’est également posé la question de la rémunération du temps pendant lequel le travailleur reste à disposition de l’employeur. A cet égard, il a admis que la disponibilité externe du travailleur doit être rémunérée, en précisant toutefois qu’elle ne saurait l’être au même tarif que l’activité principale. Cette différence se justifie par le fait que pendant ce temps d’attente, le travailleur peut exercer une autre activité. La flexibilité qu’offre cette forme de contrat a tout pour séduire les entreprises. Il ne faut cependant pas se leurrer: dans la jungle du travail sur appel, il est difficile de savoir dans quelle mesure les règles minimales sont respectées.
 

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