L’intimité toute relative des sites de réseau social

Paru le 11 décembre 2008 dans 24 heures par Marianne Favre Moreillon

L’arrivée de MySpace ou Facebook – pour ne citer que les plus connus – a totalement bouleversé le paysage Internet, initialisant une ère d’échanges basés sur le même principe : le réseau social. Au départ, simple moyen d’expression personnelle, le blog a évolué de sa forme primitive de journal intime sur Internet pour devenir un véritable outil de communication collective.

Le revers de la médaille
Initialement conçus dans l’objectif de faciliter toujours plus la communication entre pairs, les sites de réseau social (ci-après SRS) sont hélas également souvent le théâtre de règlements de compte et de propos déplacés. Certains n’hésitent en effet pas à se servir des plates-formes de réseautage pour déverser leur fiel et diffamer sans vergogne ceux qu’ils ont dans le collimateur.

Qu’en est-il lorsque c’est la sphère professionnelle qui est atteinte parce qu’un employé se laisse aller à une certaine familiarité envers son patron ou ses collègues sur sa page Facebook? De même, quid lorsque le même collaborateur met régulièrement en ligne les photos immortalisant ses exploits en boîte de nuit ou sa participation au concours du plus gros mangeur de hot-dogs, portant ainsi atteinte à l’image et à la crédibilité de son employeur?

SRS et droit du travail
A l’instar des blogs, la création et l’utilisation d’un profil sur un réseau social relève de la liberté d’expression, au sens de l’article 16 de la Constitution fédérale. Toutefois, dans le cadre du droit du travail, cette liberté est limitée par certaines obligations contractuelles de l’employé envers son employeur.

En premier lieu, le devoir de diligence, en vertu duquel l’employé est tenu d’exécuter sa prestation de travail avec soin et d’éviter tout ce qui pourrait porter préjudice aux intérêts de l’employeur, lesquels sont protégés par l’article 321a alinéa 1 du Code des obligations (ci-après CO). Au-delà de l’image de marque et de la réputation de l’entreprise, c’est l’honneur et la personnalité de l’employeur qu’on cherche à préserver. Ensuite, le devoir de fidélité, qui interdit à l’employé de critiquer ouvertement son employeur. Dès lors, pas question de mettre en ligne sur MySpace une chanson fustigeant l’incompétence de son patron ou de créer une communauté « Mes collègues sont tous des imbéciles » ! Enfin, divulguer sur son réseau la liste des clients de l’entreprise ou des secrets de fabrication constitue une violation du devoir de confidentialité (art. 321a al. 4 CO).

Au-delà des cas « classiques » de propos calomnieux ou injurieux qui, eux, relèvent directement du droit pénal, il faut garder à l’esprit que même un commentaire de portée a priori minime peut avoir des conséquences juridiques importantes. Aller raconter sur son réseau que son employeur est « grave » peut de prime abord sembler innocent, mais gare aux répercussions que de tels «états d’âme» peuvent avoir au niveau légal. Le sentiment de familiarité généré par les SRS fait parfois oublier que la communauté des membres est en réalité gigantesque et n’offre qu’une intimité toute relative… Dans un tel cas, l’employeur peut exiger la suppression des informations le concernant, voire même considérer ces indiscrétions comme un motif qui pourrait aller jusqu’à un licenciement.

Le passé peut vous rattraper…
Il est évident que les fêtes entre étudiants, les provocations politiques et autres appels à la désobéissance civile ont toujours existé. Menés sur Internet, ces comportements revêtent toutefois une dimension toute autre, dans la mesure où un nombre illimité de personnes y ont accès.

En effet, la tendance actuelle chez les employeurs est de « googliser » les postulants avant d’ouvrir un dossier de candidature… Inutile de préciser quelle impression les photos d’une soirée arrosée et légendées de détails pimentés peuvent faire à un employeur potentiel, même des années après les faits. Aussi, avant de mettre en ligne n’importe quelles images ou opinions, demandez-vous toujours si vous aimeriez être confronté à ces données lors d’un entretien d’embauche quelques années plus tard…
 

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