L’entretien d’embauche

Paru le 2 octobre 2008 dans 24 heures par Marianne Favre Moreillon

L’entretien d’embauche est un moment délicat lors duquel le candidat a souvent l’impression de « passer sur le grill ». En effet, le postulant doit, en un minimum de temps, mettre en avant toutes ses qualités, tout en évitant les faux pas afin de ne pas partir sur de mauvaises bases avec son futur employeur. Lequel n’a toutefois pas tous les droits.

Limites à la curiosité de l’employeur
L’employeur peut poser toutes les questions en rapport direct avec les capacités et les aptitudes du candidat à exécuter son travail. A cet égard, les questions qui touchent la formation, le parcours et les ambitions professionnelles du candidat sont monnaie courante. Dans le même ordre d’idées, le candidat doit s’attendre à être interrogé sur les raisons qui l’ont motivé à quitter son précédent emploi, ses aptitudes pour le poste en question et ce qu’il attend du travail pour lequel il postule.

Ceci dit, le postulant n’est pas tenu de répondre à toutes les questions qui passent par la tête de l’employeur. En particulier, les questions relatives à sa vie privée sont en principe illicites.

Intrusion dans la vie privée
La nature de l’emploi permet généralement de préciser le caractère illicite ou non d’une question d’ordre privé. On ne saurait ainsi questionner une secrétaire ou un serveur sur ses loisirs, ses opinions politiques ou son mode de vie. En revanche, pour les emplois exigeant des aptitudes à l’initiative et au commandement, l’employeur est habilité à s’informer de façon plus étendue. Reste à savoir dans quelle mesure le fait que le candidat joue comme attaquant dans son équipe de foot locale présume de son aptitude à diriger une entreprise…

Il va de soi que les emplois qui impliquent un rapport de confiance accru, notamment dans le domaine bancaire ou fiduciaire, justifient des questions plus invasives. Aussi, interroger un candidat sur ses antécédents judiciaires est admissible lorsqu’une telle question revêt une importance particulière pour l’emploi en cause. L’employeur ne saurait toutefois prendre en compte des délits antérieurs sans aucun rapport avec la prestation de travail du candidat. Quid cependant du comptable condamné pour vol?

Discrimination à l’embauche
La loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes (ci-après LEg) permet au candidat malheureux qui invoque une discrimination à l’embauche d’exiger de l’employeur que celui-ci motive sa décision par écrit, avec à la clef la possibilité d’obtenir par voie de justice une indemnité. La réalité est hélas beaucoup moins idyllique.

En effet, à moins de se trouver en présence d’une discrimination crasse, le candidat recalé aura toutes les peines du monde à prouver le comportement discriminatoire de l’employeur, lequel pourra toujours se retrancher derrière la liberté contractuelle afin de justifier son refus. Même dans un cas extrême – par exemple une femme dont la grossesse arrive à son terme et qui se présente pour un poste avec entrée en fonction différée dans le futur -, les moyens juridiques mis en place par la LEg semblent bien dérisoires, tant les arguments de l’employeur pour justifier un refus paraissent illimités.

Maternité
L’employeur n’a en principe pas le droit de questionner une candidate sur ses aspirations éventuelles à la maternité, sauf si le poste en question ne peut objectivement pas être occupé par une femme enceinte. Mais là encore, bien malin celui qui parviendra à prouver que le sujet « grossesse » a été abordé lors de l’entretien d’embauche et que, de surcroît, c’est ce qui a fait pencher la balance du mauvais côté pour la candidate recalée.

Liberté contractuelle
A l’évidence, le système actuel permet à l’employeur de refuser des postulants « à la tête du client » en toute impunité, du moment que la discrimination n’est pas trop flagrante. Face à cette dure réalité, les candidats n’ont qu’une solution : montrer le meilleur d’eux-mêmes lors de l’entretien et… persévérer.

A noter…
Loi sur l’égalité (LEg), RS 151.1, art. 3, 5, 8
Loi sur le travail (LTr), RS 822.11, art. 35
ATF 123 III 129; ATF 122 V 267
www.bger.ch/fr/index.htm
 

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