Certificat: la vérité, rien que la vérité…

Paru le 14 novembre 2006 dans PME Magazine par Marianne Favre Moreillon

Tout employé doit recevoir un certificat de travail lorsqu’il quitte l’entreprise dans laquelle il a travaillé, et ceci indépendamment des motifs de la résiliation. Un certificat de travail doit mentionner la nature et la durée des rapports de travail, la qualité du travail et la conduite d’un employé. Son but est de favoriser la recherche d’un nouvel emploi. Il doit refléter la réalité et être dépourvu de termes péjoratifs ou ambigus, ainsi que d’allusions dissimulées ou inutilement dépréciatives.

Il arrive qu’un collaborateur, qui jusqu’alors donnait entière satisfaction dans l’exécution de son travail, adopte soudainement un comportement inadéquat, en commettant par exemple un vol ou un abus de confiance, en faisant preuve de violence verbale et physique à l’égard d’un collègue ou encore en harcelant une collaboratrice sexuellement. Il rompt alors le lien de confiance avec son employeur qui est contraint de le licencier. Quelle est la conséquence d’une telle attitude sur le certificat de travail?

Attention au certificat de travail faussement élogieux
L’employeur ne peut en aucun cas rédiger un certificat faussement élogieux ou trompeur, lorsqu’il se trouve dans une situation où le travailleur a commis un fait grave. Il reste en effet tenu de délivrer un certificat de travail exact, correspondant à la réalité. Pour ne pas délivrer un certificat trompeur, un fait grave, tel que violence verbale ou physique, harcèlement sexuel, vol ou abus de confiance, ne peut pas être passé sous silence. Si un employeur le fait, il risque de voir sa responsabilité pénale et civile engagée à l’égard de futurs employeurs qui se seraient fondés sur ce certificat pour engager le travailleur.

Pour illustrer cette situation, prenons un exemple tiré de la jurisprudence. Un cadre a commis un abus de confiance au détriment de l’employeur pour un montant de CHF 25'000.—. Lorsque l’employeur l’a appris, il n’a pas porté plainte. Il s’est contenté de résilier le contrat de travail et a passé ces faits sous silence dans le certificat de travail. Dans ce dernier, l’employeur a même été jusqu’à préciser qu’il recommandait vivement son ancien cadre et qu’il se faisait un plaisir de rendre hommage à sa compétence et à son assiduité.

Sur la base de ce certificat, le cadre a ensuite été engagé en qualité de responsable administratif. Dans cette fonction, il a commis un nouvel abus de confiance au détriment de son employeur pour un montant total de CHF 500'000.—. Ce dernier a alors ouvert action contre l’ancien employeur qui a été condamné à rembourser la moitié du dommage. Un tel certificat de travail constitue par ailleurs un faux dans les certificats selon le Code pénal suisse.

Réserve et principe de la véracité
Pour éviter d’engager sa responsabilité, l’employeur doit émettre une réserve dans le certificat de travail. L’indication des motifs de la résiliation ne peut cependant figurer dans le certificat uniquement s’ils constituent un fait grave et un renseignement indispensable pour un employeur potentiel.

Alors qu’une réserve est nécessaire en cas de comportement inadéquat, un certificat de travail ne doit pas pour autant être inutilement péjoratif ou dépréciatif. Pour signaler un comportement inadéquat, tel que violence verbale ou physique, harcèlement sexuel, vol ou abus de confiance, l’employeur précisera simplement dans le certificat de travail que l’employé a eu un comportement incompatible avec sa fonction ou que, nonobstant ses compétences, ledit comportement a conduit à la rupture du lien de confiance. La vérité ne sera ainsi pas tronquée et l’auteur du certificat ne risque pas d’être accusé, ni par le futur employeur d’avoir dissimulé des faits, ni par l’employé de lui avoir fait subir une atteinte à sa personnalité.

Dans une telle situation, l’employé a par ailleurs également la possibilité de demander un certificat réduit qui ne porte que sur la nature et la durée des rapports de travail. Pour anticiper cette demande, l’employeur a meilleur temps de lui remettre simultanément un certificat de travail complet et un autre réduit. Le travailleur a ensuite toute liberté d’utiliser celui qu’il souhaite.
Il est à noter que les incidents isolés et sans signification, tels qu’une journée d’absence injustifiée ou plusieurs arrivées tardives, n’ont pas à être mentionnés dans le certificat de travail.
 

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