Les sujets abordés

Rémunération
Travail sur appel

Utile en temps de crise, le travail sur appel reste soumis aux règles du CO

Paru le 5 octobre 2009 dans HR Today par Marianne Favre Moreillon

Le travail sur appel est un phénomène en constante progression, surtout en période de crise. Si l’employeur ne prend d’engagement ni sur la durée ni sur l’horaire de travail, il est tenu d’appliquer les règles du Code des obligations sur le contrat de travail et doit par conséquent en respecter les dispositions impératives.

Présent dans la vente, la restauration, l’hôtellerie, la santé et dans tous les secteurs d’activité où les besoins en personnel varient en fonction de la demande, le travail sur appel est un phénomène en constante progression, surtout en période de crise. En effet, par prudence, les entreprises préfèrent parfois réduire leurs effectifs et débaucher du personnel. Quitte à faire ponctuellement recours à des travailleurs sur appel – employés « kleenex » - en cas de reprise soudaine. Pourtant ce type de contrat – qui rime fréquemment avec précarité – ne fait l’objet d’aucune réglementation légale spécifique.

Le travail sur appel se caractérise notamment par l’incertitude dans le temps d’activité, dans la rémunération et dans l’horaire de travail. En d’autres termes, il s’agit d’une forme de « coup de main » que l’employeur requiert de temps en temps d’une même personne, notamment en cas de surcroît momentané de travail ou de remplacement. Dans la mesure où le travailleur sur appel prend l’engagement d’exercer l’activité requise chaque fois qu’on fait appel à lui, il doit se tenir à la disposition de l’employeur et n’est pas conséquent pas libre de refuser la mission proposée. En revanche, l’employeur ne prend d’engagement ni sur la durée ni sur l’horaire de travail, ceux-ci pouvant varier sensiblement d’un jour, d’une semaine ou d’un mois à l’autre, au gré des besoins de l’entreprise.

En principe, le volume de travail ne devrait pas fluctuer de façon brutale
Le travail sur appel est rémunéré selon la durée effective du travail et ne comporte par conséquent pas une rémunération déterminable. Etant calculé selon les heures travaillées, le salaire peut ainsi varier sensiblement d’un mois à l’autre, même si l’employeur ne peut en principe pas faire fluctuer de manière brutale le volume de travail qu’il fournit au travailleur. Certes, il est possible de diminuer ce risque d’insécurité en garantissant dans le contrat une durée minimale de travail : en pratique, tout employeur devrait s’engager à verser le salaire complet également pour les heures qui n’auraient pas été effectuées dans le cadre d’un horaire minimum garanti. La réalité est hélas souvent bien différente et dans l’immense majorité des cas, une telle garantie fait défaut. Juridiquement, le travailleur sur appel reste libre de refuser la mission proposée si aucun horaire minimum n’est garanti. Mais en réalité, quand on sait que ce type d’embauche attire essentiellement des personnes sans formation ou des demandeurs d’emploi il est plutôt rare de voir un travailleur sur appel faire la fine bouche et refuser une mission, au risque de s’exposer à une résiliation de son contrat.

En dépit des inconvénients majeurs qu’il présente pour le travailleur à qui le marché de l’emploi n’offre pas d’autre alternative, le travail sur appel n’est pas interdit par la loi. Toutefois, le Tribunal fédéral exige que les employeurs qui ont recours à cette forme de flexibilité de l’emploi respectent toutes les dispositions impératives du droit du travail. Le TF l’a en effet rappelé dans une jurisprudence récente : si le travail sur appel est en soi licite, il n’en reste pas moins soumis aux règles du Code des obligations sur le contrat de travail et doit par conséquent en respecter les dispositions impératives.

L’employeur est tenu de respecter le délai de congé applicable
Il n’est ainsi pas concevable que l’employeur, plutôt que de mettre un terme aux rapports de travail moyennant respect du délai de congé applicable, décide abruptement de ne plus faire appel au travailleur. En outre, même s’il n’est plus en mesure de lui fournir du travail pendant le délai de congé, l’employeur doit, jusqu’à l’échéance du contrat, payer au travailleur son salaire, lequel sera calculé sur la base des rémunérations moyennes perçues pendant une période déterminée équitablement, soit en principe les douze derniers mois de travail.

De même, l’employeur reste tenu d’offrir au travailleur sur appel les vacances auxquelles il a droit. Dans le cas du travail sur appel, le salaire afférant aux vacances est, en règle générale, versé sous la forme d’une indemnité mensuelle ajoutée au salaire de base.

A noter qu’une semaine de travail au cours de laquelle le travailleur n’a pas été appelé ne peut pas être prise en compte dans le calcul du droit aux vacances.

Enfin, un empêchement non fautif de travailler – maladie ou accident, par exemple – ne dispense pas non plus l’employeur de verser son salaire au travailleur sur appel. En effet, dans la mesure où les rapports de travail durent depuis plus de trois mois ou ont été conclus pour plus de trois mois, ce sont les mêmes règles qui s’appliquent que pour un travailleur ordinaire.

A noter…
Tribunal fédéral : ATF 124 III 249, JT 1999 I 275
Code des obligations, RS 220, arts. 324a, 329d, 335c
 

Derniers articles parus

  • L’employeur doit-il toujours assumer le risque d’entreprise ?
  • CV et certificats mensongers
  • Tout sur le licenciement ordinaire, abusif, immédiat, collectif

Magnifique maison à louer dans les Cyclades