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Neige en novembre, bonus en décembre?

Paru le 5 décembre 2009 dans 24 heures par Marianne Favre Moreillon

Pour la plupart d’entre nous, décembre rime avec Noël et course aux cadeaux. Le monde du travail ne fait pas exception, sauf qu’ici c’est plutôt d’une course aux bonus qu’il s’agit, et qu’elle ne se limite généralement pas à la fin de l’année. Petit topo du bonus sous ses différents aspects.

Il y a bonus et bonus…
Qu’il soit désigné par le terme de prime de fin d’année, gratification ou cadeau, le bonus, rétribution extraordinaire versée en sus du salaire, soulève bon nombre d’interrogations. En particulier, la question de savoir si son versement dépend toujours du bon vouloir de l’employeur. A cet égard, il convient de distinguer trois types de bonus : à bien plaire, conditionnel et obligatoire.

Le bonus à bien plaire est par définition une gratification qui dépend du bon vouloir de l’employeur, lequel décide librement de son versement, de l’occasion qui y donne lieu et de son montant. Il peut être accordé par exemple à titre de récompense pour le travail fourni ou d’encouragement pour le travail futur.

En raison de son caractère ponctuel et occasionnel, l’employé n’a pas de droit au versement d’une telle gratification, qui ne fait pas partie du salaire. Ce n’est que dans l’hypothèse où il y a un accord à ce sujet – qu’il soit écrit, tacite ou exprès -, que l’obligation d’accorder un bonus à bien plaire existe. A noter que dans ce cas, il ne s’agira plus d’une gratification à bien plaire, mais bien d’un bonus conditionnel ou obligatoire.

Le bonus versé en fonction des objectifs atteints par l’employé, tels que la réalisation d’un certain chiffre d’affaires, constitue un bonus conditionnel. Lorsque les objectifs fixés par l’employeur sont atteints, l’employé est en droit d’exiger le versement du bonus.

Enfin, le bonus obligatoire est une prestation que l’employeur s’est engagé à verser à son collaborateur. En réalité, il s’agit là d’une «fausse gratification» car elle fait partie du salaire de l’employé, lequel a un droit à son versement. Une prime vacances versée chaque année au mois de juillet pour récompenser l’employé pour son engagement ou pour le fidéliser est un exemple de bonus obligatoire.

Salaire ou bonus?
Cette distinction revêt une importance capitale, car le régime applicable à la gratification (article 322d du Code des obligations, ci-après CO) est souple et flexible, tandis que celui applicable au salaire (art. 322 CO) est beaucoup plus rigide et ne laisse que peu de marge de manœuvre à l’employeur.

Dès lors, quid de l’enveloppe plus ou moins épaisse qu’un employeur dépose chaque année fin décembre sur le bureau de son collaborateur? Le Tribunal fédéral estime que lorsqu’il est octroyé trois ans de suite sans réserve, un tel cadeau se transforme en élément du salaire. Elément auquel l’employé a droit et qui ne dépend plus de la générosité de son employeur.

Aussi, pour empêcher la transformation du bonus en salaire, il est important de prévoir par écrit que la gratification allouée est versée à bien plaire et qu’elle ne lie en aucun cas l’employeur pour les années à venir. Une telle réserve ne constitue toutefois pas une protection absolue et peut devenir inopérante si dans les faits l’employeur montre par son comportement qu’il se sent obligé de verser un bonus. Notamment lorsque la régularité au fil des ans du versement d’une gratification dément le caractère exceptionnel de son octroi.

Rapport salaire-bonus
Par ailleurs, une gratification peut perdre son caractère facultatif lorsqu’elle ne revêt plus un caractère accessoire par rapport au salaire. A titre d’exemple, en présence d’un revenu annuel de 50'000 francs, un bonus de 25'000 francs risque fort d’être considéré comme un élément du salaire. Dans ce cas, c’est le rapport entre le montant du salaire et celui du bonus qu’il faut prendre en considération, selon la jurisprudence.

Aussi, afin d’éviter la transformation du bonus en salaire, l’employeur doit également veiller à ce que la gratification n’atteigne pas régulièrement un montant trop élevé. En effet, le Tribunal fédéral estime que dans un tel cas, le bonus s’avère être un véritable dédommagement pour le travail effectué et doit être considéré, au moins partiellement, comme un salaire. Et cela même s’il est prévu que son versement est facultatif. Aussi, plus le salaire est faible, moins la part du bonus peut être importante.

Qu’il s’agisse d’un cadeau unique ou d’une gratification récurrente, la situation du bonus devrait être clarifiée avant son octroi. Cela permet d’éviter les mauvaises surprises en fin d’année…
 

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