Ce qu’il faut savoir sur les clauses de non-concurrence

Paru le 5 mai 2010 dans 24 heures par Marianne Favre Moreillon

C’est la crainte de tout chef d’entreprise qui se sépare d’un collaborateur: que ce dernier aille utiliser ailleurs les connaissances et le savoir-faire acquis auprès de son ancien employeur. Pour parer à ce genre de situation, l’un des moyens légaux prévus par le droit du travail est l’intégration dans le contrat d’une clause de prohibition de faire concurrence. Régie par les articles 340 à 340c du Code des obligations (ci-après CO), elle apparaît comme la solution la plus efficace prévue par le droit du travail pour empêcher un collaborateur de déployer une activité concurrente à son employeur après la fin des rapports de travail.

Conditions de validité
La clause de non-concurrence n’entre pourtant en considération que si l’employé a la connaissance de certaines informations sensibles pour la marche ou le fonctionnement de l’entreprise pour laquelle il travaille, comme la clientèle pour un vendeur, des secrets de fabrication pour un ingénieur, un chimiste ou encore des secrets d’affaires.

De même, il faut bien distinguer ce qui relève de l’expérience professionnelle de ce qui peut faire l’objet d’une clause de non-concurrence. Ainsi, les connaissances qui peuvent être acquises dans toutes les entreprises de la même branche constituent l’expérience professionnelle du travailleur.

Limites
En outre, étant donné que la prohibition de faire concurrence touche directement l’avenir économique du collaborateur, elle doit être assortie de limites quant au lieu, au temps et au genre d’affaires.

Les limites géographiques de la prohibition doivent être précises et proportionnées. De plus, elles ne sauraient s’étendre au-delà du territoire sur lequel l’employeur déploie son activité. C’est ainsi qu’un commerçant ne pourra pas interdire à un de ses vendeurs de travailler dans son domaine dans le canton de Fribourg si son activité commerciale a été limitée au canton de Vaud.

Quant aux limites temporelles, la clause de peut en principe pas excéder trois ans, sauf circonstances particulières. Ce serait le cas notamment lorsque l’employeur recourt à des employés hautement qualifiés, comme des ingénieurs ou des chimistes, ayant accès à des secrets de fabrication importants dont l’exploitation après une durée de trois ans pourrait encore porter préjudice à l’employeur. Cette notion doit toutefois être interprétée de manière très restrictive. Par contre, si la technique au sein de l’entreprise évolue et qu’elle devient rapidement obsolète, il est conseillé de fixer une clause dont la durée soit proportionnée.

Enfin, la clause de non-concurrence doit se limiter au secteur déterminé d’activités de l’employeur. A cet égard, elle doit contenir une description détaillée de l’activité prohibée et/ou la liste précise des entreprises concurrentes au service desquelles l’employé n’a pas le droit de travailler.

Conséquences d’une violation de la clause de non-concurrence
En cas de violation de la clause de non-concurrence par son ex-collaborateur, l’employeur a plusieurs cordes à son arc pour se défendre. Dans la mesure où il s’en est réservé le droit par écrit, il peut exiger la cessation de l’activité concurrente. Cette mesure équivaut pour l’employé à une interdiction d’exercer une profession dans le domaine concerné. Il peut également demander par la voie judiciaire des dommages et intérêts qui correspondent, en règle générale, au dommage occasionné et prouvé.

Aussi, un employeur diligent prendra soin de fixer au préalable dans le contrat de travail une peine conventionnelle, sorte d’amende pouvant s’élever au maximum à un salaire annuel brut. Le collaborateur devra la payer dès qu’il viole la clause, sans qu’aucun dommage subi ne doive être prouvé.

Know-how très spécifique : zone grise?
Le cas des collaborateurs détenteurs d’un know-how très spécifique est délicat. Il arrive en effet fréquemment qu’on engage des employés pour une tâche très spécifique avec un know-how pointu propre à l’entreprise. Dès lors, imposer une clause de non-concurrence à ces travailleurs avec un savoir-faire unique reviendrait à compromettre notablement leur avenir économique, ce qui rendrait la clause excessive.

Secret de fabrication ou avenir économique du collaborateur : qui est le plus digne de protection? Cette question doit être laissée à l’appréciation des juges. Dans tous les cas, une clause devrait toujours garder sa raison d’être, soit d’empêcher qu’un collaborateur nuise aux activités de son ex-employeur en lui faisant concurrence.
 

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