Volcan islandais, de l’empêchement à l’impossibilité de travailler

Paru le 5 septembre 2010 dans 24 heures par Marianne Favre Moreillon

Tout le monde a encore en tête Eyjafjallajökull, le volcan islandais dont le nuage de cendres a entraîné de sévères perturbations dans le monde du transport aérien entre avril et mai 2010. En vacances à l’étranger ou en voyage professionnel, des centaines de milliers de passagers sont restés bloqués dans des aéroports du monde entier et n’ont tout simplement pas pu reprendre leur travail à la date prévue.

De manière générale, comment appréhender ce genre de situation au niveau légal? L’employé peut-il réclamer son salaire au motif qu’il s’agit d’une absence indépendante de sa volonté, au même titre qu’une maladie? L’employeur peut-il exiger du collaborateur qu’il rattrape ses jours manqués?

Empêchement non fautif de travailler
Juridiquement parlant, il s’agit d’un empêchement non fautif de travailler. L’article 324a du Code des obligations (ci-après CO), qui régit cette situation, pose comme principe que le salaire de l’employé absent doit être payé. Bémol : cette disposition ne concerne que les empêchements non fautifs de travailler inhérents à la personne du travailleur.

Ainsi, sont considérées comme telles uniquement des causes subjectives comme une maladie, un accident, une grossesse ou encore le service militaire ou civil. En revanche, les absences ou retards dus à des intempéries, des catastrophes naturelles, une paralysie des transports en raison de grèves ou encore une guerre ne permettent pas à l’employé de s’appuyer sur l’article 324a CO pour réclamer le versement de son salaire. La loi distingue ainsi clairement les causes subjectives de l’empêchement de travailler des circonstances purement objectives, soit de façon générale tous les cas de force majeure.

Travail compensatoire ou déduction du droit aux vacances
Le cas du volcan islandais entre clairement dans la catégorie des causes objectives.

Dans ce cas, l’employeur dont le collaborateur est absent parce que resté en rade dans un aéroport à l’autre bout du monde est en droit d’exiger de ce dernier qu’il compense la durée de son absence par du travail. Et si les heures de travail manquées ne peuvent pas être compensées, l’article 323a CO permet même à l’employeur, à certaines conditions, de les déduire du salaire. Autre possibilité, employeur et collaborateur peuvent convenir que les absences seront considérées comme des vacances. Dans ce cas, la durée de l’absence est déduite du droit total aux vacances.

Cas « hybrides »
Il peut arriver que, dans certaines situations, l’on oscille entre cause d’empêchement non fautif objective ou subjective, en fonction du contexte. La pandémie de grippe A à laquelle nous avons été confrontés cet hiver en est un bon exemple. D’un côté, le cas du collaborateur terrassé par la grippe ou contraint de rester à la maison pour veiller son enfant malade tombe sous le coup de l’article 324a CO. De l’autre, tout retard ou absence causé par des problèmes de transport – des perturbations sur le réseau des transports publics, par exemple, ou liées à la météo : pluie, tempête, neige… – constitue logiquement une circonstance objective ne fondant aucune prétention en versement du salaire. De même, pas de droit au versement du salaire pour le collaborateur qui reste chez lui par peur de contamination.

Au-delà de l’empêchement : l’impossibilité
Il arrive même que dans certaines situations, l’empêchement se transforme en véritable impossibilité de travailler. Prenons le cas de l’employé affecté sur une longue période ou de façon régulière au travail de nuit. Ces travailleurs ont, de par la loi, droit à un examen de leur état de santé. Or, il peut arriver qu’à l’issue des tests médicaux, le travailleur soit déclaré inapte au travail de nuit en raison des risques pour sa santé. Cela peut poser un problème si le travail de nuit était une condition essentielle à son engagement.

Dans la mesure de ses possibilités, l’employeur est tenu de proposer au collaborateur un travail de jour approprié. Toutefois, dans l’hypothèse où ce n’est pas possible, la Loi sur le travail (LTr) n’impose pas l’obligation de maintenir les rapports de travail. Il va sans dire que la question devra néanmoins être examinée en tenant compte de toutes les possibilités dans l’entreprise.

Autre cas d’impossibilité relativement fréquent, celui du permis de travail non délivré. Avec l’ouverture des frontières, il n’est pas rare que des entreprises fassent appel à des travailleurs européens. Or, si les autorités refusent finalement d’octroyer le permis, l’employeur n’aura pas d’autre choix que de renoncer à engager le travailleur en question. Ou, dans l’hypothèse où ce dernier a déjà commencé à travailler, anticipant la délivrance du permis, de mettre un terme aux rapports de travail.

Enfin, dans le même ordre d’idée, citons encore l’exemple du chauffeur poids-lourd qui se fait retirer son permis de conduire. Dans la mesure où la possession d’un « bleu » est indispensable à l’exercice de l’activité, cette situation pourrait mener à un licenciement ordinaire, moyennant respect du préavis contractuel.
 

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