Pas de place pour Cupidon au travail!

Paru le 5 décembre 2010 dans 24 heures par Marianne Favre Moreillon

Dans une entreprise, on travaille avec ses collègues… et plus si affinités. Le lieu de travail est un endroit où l’on passe la majeure partie de sa journée, un lieu de vie privilégiant les rencontres, qui peuvent déboucher sur une relation amoureuse. Pourtant, ces idylles ne sont pas toujours vues d’un bon œil… A l’instar d’entreprises qui se sont dotées d’un « code de conduite professionnelle pour les collaborateurs » destiné à réglementer les relations dites « personnelles » entre employés.

Cas d’espèce
Dans son code de conduite du personnel, un groupe déconseille en effet à ses collaborateurs de lier des relations amoureuses avec un ou une collègue, a fortiori s’ils travaillent dans le même périmètre. Le cas échéant, les amoureux transis sont tenus de s’annoncer dans les plus brefs délais à leur supérieur hiérarchique. La direction se réserve ensuite le droit de les muter dans un autre site, voire de mettre fin à leur contrat de travail.

Conflit d’intérêts
Si le cas relaté a délié les langues, le phénomène n’est cependant pas isolé. De tels codes de conduite font en effet florès dans les milieux bancaires et financiers, où les entreprises prennent un soin tout particulier à réglementer les relations entre collègues sur le lieu de travail. Ce faisant, elles espèrent éviter des conflits d’intérêts et aussi se protéger contre toute plainte pour harcèlement sexuel, par exemple, dont les conséquences peuvent porter préjudice à leur image.

Car dans une relation amoureuse, le côté émotionnel peut parfois prendre le dessus et conduire à des dérapages, ce qui peut nuire à l’intérêt général de l’entreprise et à la qualité du travail. En effet, des scènes de ménage au beau milieu d’un open space ne sont pas du meilleur effet, surtout face à la clientèle. De même qu’une guerre des nerfs que se livrent deux anciens amants suite à leur rupture risque fort de nuire à la productivité de l’équipe. Cela explique la prudence de certaines entreprises et leur propension à réglementer les relations personnelles entre collaborateurs.

Atteinte à la personnalité
Ce souci de prudence ne devrait pas faire oublier qu’avec une telle réglementation, on touche à la corde sensible du respect de la sphère privée et de la protection des droits de la personnalité de l’employé. Car en s’immisçant ainsi dans la vie privée de ses collaborateurs, l’employeur risque de commettre une atteinte. Or, une telle atteinte ne peut se justifier que si l’intérêt de l’employeur est prépondérant. Tel serait le cas dans l’hypothèse où un directeur du département R&D a une aventure avec la cheffe des ventes, ou encore un directeur RH avec n’importe quelle collaboratrice. Mais on ne peut pas dire que de manière absolue l’intérêt de l’employeur l’emporte systématiquement et chaque cas doit être traité au cas par cas.

Risque de licenciement abusif
De plus, les entreprises qui se dotent d’une telle réglementation s’exposent au risque de licenciement abusif. En effet, le Code des obligations qualifie d’abusif un congé donné pour une raison liée à la personnalité de l’employé, à moins que cette raison ne soit en lien avec le rapport de travail ou qu’elle porte un préjudice grave au travail dans l’entreprise (art. 336 CO). Le collaborateur licencié en raison de sa liaison amoureuse pourrait ainsi dénoncer un licenciement abusif. L’entreprise devrait alors justifier qu’il portait réellement préjudice à l’entreprise, comme par exemple en cas de risque de violation des secrets professionnels.

Toutefois, les congés donnés en raison d’une relation entre deux employés ne se soldent pas systématiquement par un licenciement abusif. Le Tribunal fédéral a en effet jugé en 2002 le cas de deux concubins employés dans une grande société pharmaceutique. Un des employés qui avait accès à des données à caractère sensible est parti chez la concurrence, et son amie a été licenciée peu de temps après « à titre préventif ». Dans le cas précis, le TF a rejeté le caractère abusif du licenciement, estimant l’employée plus exposée à violer son obligation de confidentialité, même involontairement.

Traiter ponctuellement les cas problématiques
Il n’empêche que de façon générale, stigmatiser au travers d’un code de conduite toutes les relations qui se nouent sur le lieu de travail n’est pas une solution adéquate, car la plupart du temps cela n’a aucune incidence sur le travail des employés concernés ni ne porte atteinte aux intérêts de l’entreprise. Néanmoins, pour traiter les cas sensibles, un employeur diligent pourra recourir à des mesures ponctuelles telles que muter sur des sites différents les employés dont la relation amoureuse, clairement affichée à l’intérieur de l’entreprise causerait du tort à l’entreprise, ou encore sanctionner d’un avertissement les liaisons qui créent trop de problèmes.
 

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