La formation continue en entreprise

Paru le 5 novembre 2013 dans 24 heures par Marianne Favre Moreillon

Volontaire ou obligatoire, la formation continue voit ses modalités varier d’une entreprise à l’autre. Selon l’Office fédéral de la statistique, les personnes susceptibles de rester longtemps dans l’entreprise et d’être les plus productives, comme les cadres ou le personnel de direction, se voient davantage soutenues par l’employeur. En outre, vu la rapidité des avancées technologiques, les entreprises investissent toujours plus dans la formation continue. Lumière sur un sujet retord.

Convention de formation
Le régime applicable doit être précisé dans une convention de formation avec le collaborateur, à moins que cette question ne soit réglementée dans une directive ou une convention collective de travail. La convention détermine le salaire de l’employé lors de sa formation, le matériel et les documents qui lui sont remis, la durée de la formation et le temps accordé par l’employeur pour suivre des cours, ainsi que l’éventuelle prise en charge des frais de formation.

Une formation effectuée exclusivement dans l’intérêt de l’employeur et à sa demande sera entièrement financée par ce dernier. Le temps qui y sera consacré sera comptabilisé comme temps de travail.

Lorsque la formation est effectuée dans l’intérêt du collaborateur également, l’employeur doit contribuer aux frais de formation de deux manières : en temps ou en argent. Soit en payant le salaire du collaborateur libéré de travailler pour suivre les cours, soit par le paiement de divers frais. Dans ces cas, l’employeur subordonnera sa participation à une clause de remboursement. La convention peut aussi prévoir un travail compensatoire de l’employé ou que le temps consacré à la formation soit déduit de son droit aux vacances.

Lorsque seul l’employé retire un avantage de la formation, l’employeur peut refuser de participer à ses coûts. Le collaborateur la suivra pendant son temps libre et à ses frais.

Clause de remboursement
Elle prévoit que l’employé s’engage à rester au service de l’entreprise pendant un certain temps après la formation payée par l’employeur. Dans les cas où le travailleur arrête sa formation, est licencié pour un motif justifié ou quitte l’entreprise, il devra rembourser une part proportionnée des frais de formation. Cette clause de remboursement est considérée comme une fixation forfaitaire du dommage. Elle est licite tant qu’elle ne prive pas le travailleur de son droit de résilier le contrat, compte tenu du montant qu’il aurait à rembourser s’il en fait usage. Ainsi, l’obligation de rembourser ne devrait pas excéder trois ans et devrait être conçue de manière dégressive.
 

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