Communications privées au lieu de travail - qu'en est-il?

Paru le 28 avril 2000 dans la Newsletter Espace Droit par Marianne Favre Moreillon


1. Vos employés utilisent-ils le téléphone et / ou la messagerie électronique de l'entreprise à des fins privées?
Au sein de l’entreprise, le téléphone – qu’il soit fixe ou mobile – est depuis longtemps considéré comme un véritable outil de travail. Quant à la messagerie électronique (e-mail), elle offre de substantiels avantages pour l’échange de communications dans les relations professionnelles. Mais rares sont les employés qui n’utilisent pas également ces instruments de travail à des fins privées.

Vos employés sont-ils dans leur droit?
En l’absence de restriction expresse ou d’interdiction, le travailleur peut partir du principe qu’une telle utilisation est autorisée dans des limites raisonnables (durée, nombre et destination des appels, nombre des messages).

Aujourd’hui, une entreprise ne peut plus ignorer les conséquences directes (frais de téléphone) et indirectes (temps passé à rédiger un message) des communications privées au lieu de travail. Nombreux sont les employeurs qui ont opté pour une réglementation précise en la matière.
 
2. Peut-on surveiller les communications des employés?
Oui, mais seulement à certaines conditions et dans une certaine mesure! En effet, la législation sur le travail (article 26 OLT3) interdit l’usage de systèmes destinés à surveiller le comportement des travailleurs à leur poste de travail. Cet usage peut représenter une atteinte inadmissible à la sphère privée de l’employé. Le travailleur lésé peut ainsi faire valoir des prétentions de droit civil en cas d’atteinte à sa personnalité voire même déposer une plainte pénale.
 
3. A quelles conditions et dans quelle mesure?
a) Principe
Avant toute chose, l’employeur doit toujours informer le travailleur de l’existence de systèmes de surveillance. Ensuite, la surveillance doit s’imposer au motif d’un intérêt supérieur de l’employeur (prévenir ou mettre un terme à un abus, par exemple). Enfin, un contrôle systématique de tous les échanges de communications serait contraire au principe de proportionnalité.

b) Surveillance téléphonique
L’écoute et l’enregistrement des conversations téléphoniques privées constituent une surveillance du comportement du travailleur, et sont formellement interdits, même si l’employé n’a pas la permission d’utiliser le téléphone à cette fin. En outre, de tels actes tombent sous le coup de l'article 179bis du Code pénal.

Par contre, l’employeur peut contrôler les données d’adressage complètes (numéros, jour et heure des communications, le cas échéant rémunération due) des appels téléphoniques. Pour éviter que l'atteinte à la personnalité soit illicite, il faut toutefois que le travailleur ait consenti, expressément ou tacitement, à la surveillance.

Ainsi, en se réservant par convention le droit de vérifier s'il n'y a pas d'abus, l'employeur obtient de son employé un consentement exprès. La forme écrite sera préférée pour des raisons de preuve. Par précaution, l'accord précisera que le travailleur renonce sur ce point à toute protection des données personnelles et confidentielles, ainsi qu'à tous droits de la personnalité. La convention réservera également un droit de production des données d'adressage ainsi collectées en vue d'établir les faits dans les procédures judiciaires qui diviseraient ultérieurement les parties.

En l'absence de convention, des contrôles ne seront licites que si les conditions mentionnées ci-dessous sont respectées. En effet, dans ces cas, il faut considérer que le travailleur a consenti tacitement à la surveillance.

c) Surveillance de la correspondance électronique
Sur le principe, ce qui est vrai pour le téléphone l’est pour la messagerie électronique, à une différence près. En effet, la messagerie électronique est un moyen de communication asynchrone, c’est-à-dire que les correspondants ne sont pas en relation directe, mais différée. Le destinataire du courrier n’a pas à être présent. Il en découle une conséquence notable : l'employeur peut se réserver le droit de contrôler non seulement les données relatives aux messages, mais également le contenu des messages créés et/ou envoyés. La lecture ou la sauvegarde d’un courrier “entrant” n’est pas autorisée, même avec le consentement préalable de l’employé. Toutefois, un règlement peut prévoir qu’un message d’ordre privé ou sans rapport direct avec l’activité professionnelle ne doit pas être consulté, voire doit être détruit sans délai; une telle mesure peut d’ailleurs se justifier pour des raisons de sécurité.

d) Comment protéger les intérêts de votre entreprise?
Il faut d’abord rappeler qu’en l’absence de restriction expresse ou d’interdiction des appels privés ou de l’acheminement de correspondances privées par voie électronique, le travailleur peut partir du principe qu’une telle utilisation est autorisée dans des limites raisonnables et qu’aucune surveillance n’est effectuée.

En cas d’interdiction expresse des appels privés au moyen du téléphone professionnel, le travailleur doit pouvoir disposer d’un appareil téléphonique non surveillé et permettant le paiement au moyen de pièces de monnaie ou d’une carte.

L'employeur se réservera en outre le droit de vérifier s’il n’y a pas d’abus, en procédant notamment au contrôle par sondage des données d’adressage des appels téléphoniques et des messages électroniques.

Avec la multiplication des accès à Internet dans les entreprises et les possibilités offertes par la technique (l’insertion d’éléments multimédia dans les messages textuels, p. ex.), les avantages du courrier électronique représentent autant d’inconvénients pour l’employeur. Ce dernier aura donc tout intérêt à se ménager par convention un droit de lecture, de sauvegarde et de production des messages créés et/ou envoyés. Ce faisant, l'entreprise dissuade sensiblement l’employé de profiter du climat de discrétion dans lequel il se trouve confiné pour utiliser cet instrument de travail de façon ludique et abusive. En outre, l’entreprise active en matière de recherches et développements sera bien inspirée de prévenir toute fuite de renseignements ou documents confidentiels par ce biais-là.
 

Derniers articles parus

  • Les questions licites et illicites lors de l'entretien d'embauche
  • Télétravail: une initiative parlementaire inadéquate
  • Enregistrement du temps de travail: la loi est arrivée

Magnifique maison à louer dans les Cyclades