Modification du contrat de travail, comment procéder?

Paru le 28 mars 2001 dans la Newsletter Espace Droit par Marianne Favre Moreillon

Contre-prestation pour les heures supplémentaires, réduction de la durée du travail à la demande d'une mère de famille ou suppression d'un avantage pécuniaire : autant de cas dans lesquels une entreprise peut devoir modifier le contrat de travail de ses employés.
 
Quelles sont les règles à respecter?

Cette question n’est pas résolue directement par le Code des obligations. La loi contient pourtant des dispositions impératives qui ne sauraient être ignorées en cas de modification du contrat de travail de vos employés.
 
1. Qui peut demander une modification – à quel moment?
La demande peut provenir indifféremment de l’employeur ou de l’employé. Elle peut intervenir en tout temps.
 
2. Proposition consensuelle ou congé-modification?
Un contrat de travail ne peut pas être modifié unilatéralement. La partie qui veut le changement doit obtenir le consentement de l’autre partie. Il y a deux moyens d'aboutir à une modification du contrat : la proposition consensuelle ou le congé-modification.

  • La proposition consensuelle est une simple offre de modifier les conditions de travail actuellement en vigueur. En vertu du principe de la liberté contractuelle, les parties peuvent en tout temps modifier leur contrat par un accord réciproque et concordant de leurs volontés.
  • Le congé-modification (Änderungskündigung) est une résiliation du contrat de travail qui s’accompagne de l’offre de conclure un nouveau contrat à des conditions modifiées. Même si le congé-modification ne tend pas en première ligne à la cessation des rapports de travail, celui qui demande la modification est prêt à mettre un terme à ses relations contractuelles avec l’autre partie dans l’hypothèse où celle-ci refuserait le changement. Une telle conséquence doit être indiquée de façon claire et le délai de congé respecté afin d’éviter que le congé-modification ne soit qualifié d’abusif.

Pour le surplus, chaque partie est entièrement libre de refuser ou d’accepter l’offre de l’autre partie. Sauf indication contraire, celle qui se voit proposer de nouvelles conditions dispose de la durée du délai de congé pour se prononcer.
 
3. A partir de quand une modification peut-elle être effective?
La réponse à cette question varie selon l’auteur de la demande.

-Lorsque c’est l’employé qui propose de modifier le contrat, les nouvelles conditions peuvent entrer en vigueur sans qu’un délai soit respecté si l’employeur y consent.

-Lorsque c’est l’employeur qui est à l’origine de la demande, il y a lieu de distinguer :

  • Si la modification améliore la situation de l’employé, ce dernier est libre de l’accepter avec effet immédiat. Il en va de même si la modification est de peu d’importance, voire purement formelle. Il est recommandé de consigner l’acceptation de l’employé par écrit et de préciser qu’il renonce en outre à se prévaloir de tout préavis contractuel.
  • Si la modification péjore la situation de l’employé, il est prudent de prévoir que le changement ne sera effectif qu’à l’échéance du délai de congé, même si l’employé est disposé à accepter une entrée en vigueur immédiate. En effet, la jurisprudence a jugé qu’une modification rétroactive ou immédiate pouvait être qualifiée d’abusive au regard de l’article 336 al. 1 let. d CO. Un tel report se justifie aussi bien dans le cas du congé-modification que dans celui d’une proposition consensuelle.
 
4. Quand un congé-modification est-il abusif?
Selon le Tribunal fédéral, bien que licite dans son principe, le congé-modification peut se révéler abusif lorsque la ou les modifications proposées dans le nouveau contrat s'avèrent injustes. C'est notamment le cas lorsque la dégradation des conditions de travail de l'employé est dépourvue de toute justification économique et que la résiliation sert de moyen de pression pour imposer le changement.
 
5. Quelle forme pour un congé-modification?
Les parties peuvent avoir réservé une forme particulière pour l'avis de résiliation du contrat de travail. En tant que résiliation, le congé-modification doit revêtir la même forme. Ainsi, il ne sera pas nécessaire de procéder à une nouvelle notification en cas de refus des nouvelles conditions de travail. Pour des raisons de preuve, il est conseillé de notifier le congé-modification sous pli recommandé ou contre accusé de réception.
 
6. Quelques conseils
 Congé-vengeance
Une simple offre de modifier les conditions de travail peut toujours être refusée par l'employé. Face à ce refus, l'employeur a le choix : soit il renonce à la modification, soit il met fin au contrat en respectant le délai de congé. Toutefois, cette seconde hypothèse a tout d’un congé-vengeance abusif. C'est pourquoi, si la modification est essentielle pour l'entreprise et que l'employeur est prêt à se séparer de son employé, il est recommandé d'agir par le biais d'un congé-modification.

Congé-modification
Le congé-modification est licite dans son principe mais peut se révéler abusif dans les cas suivants :

  • lorsque la proposition n'indique pas clairement que le contrat prendra fin à l'échéance du délai de congé si la modification n'est pas acceptée;
  • lorsque la modification proposée à l'employé lui est défavorable et qu'elle entre en vigueur avant l'échéance du délai de congé;
  • lorsque la modification au détriment de l'employé n'est pas justifiée par la situation économique de l'entreprise.
 Forme du congé-modification
Lors de la notification du congé-modification, respecter la forme prévue par le contrat de travail en cas de résiliation.
 

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