Contrats de travail cadres, que faut-il prévoir?

Paru le 28 novembre 2001 dans la Newsletter Espace Droit par Marianne Favre Moreillon

Salaire, position dans l’entreprise, rapport de confiance accru : voici quelques-unes des caractéristiques qui distinguent les cadres des autres employés. Leur contrat de travail, également soumis au code des obligations (ci-après CO), mérite néanmoins une attention particulière sur certains points.
 
Tour d’horizon…
… après avoir distingué les cadres des « Top managers », c’est-à-dire les cadres qui exercent une fonction dirigeante élevée.

1. Quand un cadre exerce-t-il une fonction dirigeante élevée?
Les critères qui permettent de répondre à cette question ont été développés par les tribunaux et repris dans l’ordonnance 1 relative à la loi sur le travail (ci-après OLT1).

« Exerce une fonction dirigeante élevée quiconque dispose, de par sa position et sa responsabilité et eu égard à la taille de l’entreprise, d’un pouvoir de décision important, ou est en mesure d’influencer fortement des décisions de portée majeure concernant notamment la structure, la marche des affaires et le développement d’une entreprise ou d’une partie d’entreprise. » (art. 9 OLT1).

Si la situation doit être examinée de cas en cas, sans égard ni au titre ni à la formation reçue, les cadres suivants seront en principe considérés comme exerçant une fonction dirigeante élevée : directeurs, sous-directeurs, gérants de succursale.

La distinction a son importance, car la plupart des dispositions de la loi sur le travail (ci-après LTr) ne s’appliquent pas aux cadres qui exercent une fonction dirigeante élevée. Ainsi, ces derniers ne sont-ils pas concernés par la durée maximum de la semaine de travail (art. 9 LTr) ni par les règles sur l’indemnisation des heures supplémentaires qui dépassent cette durée (travail supplémentaire, art. 12 et 13 LTr).

2. Quand les heures supplémentaires doivent-elles être indemnisées?
S'agissant des cadres qui n'ont pas une fonction dirigeante telle que définie ci-dessus, la situation est différente. En effet, l’article 321c alinéa 3 CO permet à tout employé, y compris les cadres non dirigeants, de renoncer, par écrit et pour l’avenir seulement, à se prévaloir des heures supplémentaires, c'est-à-dire celles qui excèdent la durée fixée contractuellement sans dépasser la durée maximum de la semaine de travail, soit 45 heures en général.

Il n’en va pas de même pour les heures de travail supplémentaire (art. 12 et 13 LTr). Pour les employés soumis à la LTr, cadres non dirigeants inclus, les heures de travail supplémentaire doivent obligatoirement être indemnisées, du moins à partir de la 61ème heure accomplie dans l’année civile. Cette indemnisation peut prendre la forme :

  • d’une rémunération qui, selon la dernière jurisprudence du Tribunal fédéral, doit comprendre le salaire de base majoré d’un quart au moins ou

  • d’un congé d’une durée au moins équivalente, à condition que l’employé soit d’accord.

Si les parties conviennent que les heures de travail supplémentaire seront compensées par un congé, la compensation devra s’opérer dans un délai de 14 semaines. D’un commun accord, ce délai peut être porté à 12 mois au maximum.
 
3. Représentation commerciale : pouvoirs et mode de signature
Certains cadres ont le pouvoir de représenter l’entreprise et de l’engager vis-à-vis des tiers. Selon l’étendue de ce pouvoir, ils seront fondés de procuration ou mandataires commerciaux.

  • Sous réserve de quelques restrictions légales, comme l’exigence d’un pouvoir exprès pour aliéner ou grever des immeubles, les fondés de procuration ont la faculté de faire, au nom de l’entreprise, tous les actes que comporte le but du commerce ou de celle-ci. La procuration doit en outre être inscrite au registre du commerce. Celui-ci doit assurer la publicité des faits de portée juridique concernant les entreprises commerciales. Ainsi, il constate d’une manière complète et sûre l’existence des rapports juridiques présentant un intérêt particulier dans les relations d’affaires. L’entreprise peut conférer à chaque représentant, qu’il soit fondé de procuration ou directeur, un droit individuel de signature ou un droit collectif à deux. Le fondé de procuration qui est au bénéfice d'une signature individuelle peut engager seul la société (art. 459 al. 1 CO) ; il peut accomplir toutes les opérations qui ne paraissent pas directement exclues par le but de l'affaire. En revanche, si la signature est donnée à titre collectif, seuls deux fondés de procuration agissant conjointement peuvent engager juridiquement la société (art. 460 al. 2 CO). Une fois inscrit au registre du commerce, le mode de signature sera sensé connu des tiers et leur sera dès lors opposable. Ils ne pourront en particulier pas se prévaloir de leur ignorance quant à l'impossibilité pour leur interlocuteur d'engager la société par sa seule signature.

  • Quant au mandataire commercial – qui ne peut pas être inscrit au registre du commerce –, il est beaucoup plus restreint et dépend essentiellement de la volonté de l’employeur. Il est recommandé à ce dernier d'en préciser l'étendue dans un document écrit.
 
4. Quels éléments doit contenir une clause de non-concurrence?
La loi règle la prohibition de faire concurrence pendant les rapports de travail (art. 321a al. 3 CO). Au vu des connaissances acquises par le cadre et des données confidentielles auxquelles celui-ci a accès, l’employeur cherchera souvent à étendre une telle prohibition au-delà de la fin du contrat de travail.
La clause de non-concurrence doit être rédigée par écrit et signée avant la fin du contrat de travail. Elle doit en outre être limitée précisément quant au lieu, au temps et au genre d’affaires, sous peine de se voir réduite par le juge.

Il est recommandé à l’employeur de sanctionner la violation de la clause par le biais d’une peine conventionnelle et de prévoir que le paiement de la peine ne libère pas de la prohibition de faire concurrence. En outre, il se réservera par écrit le droit de demander, par voie judiciaire, la cessation immédiate de l'activité contrevenante.

Il faut rappeler que la prohibition cesse de par la loi (art. 340c CO) dans les trois cas suivants :
a) s'il est établi que l'employeur n'a plus d'intérêt réel à ce qu'elle soit maintenue, par exemple lorsque la production ou les affaires de l'entreprise s'orientent dans un autre domaine que celui délimité par la clause;

b) si l'employeur résilie le contrat sans que le travailleur lui ait donné un motif justifié de le faire, par exemple en raison de son appartenance à un syndicat;

c) si l'employé résilie le contrat pour un motif justifié imputable à l'employeur, par exemple parce que ce dernier fait des promesses qu'il ne tient pas ou que les conditions de travail se dégradent.

Enfin, il serait prudent de préciser par écrit le sort de la clause en cas de fin des rapports de travail d’un commun accord.

En bref

Lorsque vous engagez un cadre, il est conseillé de vouer une attention particulière au contenu du contrat de travail, et notamment aux points suivants :
  • durée du travail et heures supplémentaires
  • pouvoirs de représentation et mode de signature
  • clause de non-concurrence

 

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