Avance sur salaire et prêt de l'employeur, quelles sont les distinctions?

Paru le 28 juin 2002 dans la Newsletter Espace Droit par Marianne Favre Moreillon

Sans doute votre entreprise a-t-elle déjà été sollicitée par un de ses employés qui souhaitait obtenir une avance sur salaire ou un prêt.

Quelle est la distinction entre le prêt et l’avance sur salaire?
Êtes-vous obligés d’accepter?
Quel montant devez-vous lui avancer?
Qu’en est-il s’il n’a pas encore travaillé le mois en question?
Et quelles sont les modalités de remboursement?
Ces différentes questions méritent quelques éclaircissements.

Connaissez-vous vos droits et obligations?


I. Avance sur salaire
 
1. L’employeur est-il tenu de la verser?
L’échéance mensuelle du salaire ne permet pas toujours au travailleur de faire face à ses obligations financières du moment. En pareille situation, il est normal que le travailleur puisse trouver une solution à ses difficultés financières en s’adressant à l’employeur, car il doit fournir sa prestation de travail avant de toucher sa rémunération à la fin du mois.

« Dans la mesure du travail exécuté, l’employeur accorde au travailleur dans le besoin les avances qu’il peut raisonnablement faire » (art. 323 al. 4 CO).

L’employeur est dans l’obligation de la lui accorder lorsque les trois conditions suivantes sont réunies :

  • Le travailleur doit être dans le besoin.
    Un refus le placerait dans une situation difficile. L’origine des problèmes financiers du travailleur n’entre pas en ligne de compte. Il pourra s’agir de la situation créée par la maladie soudaine d’un proche ou par une menace d’expulsion du logement pour non-paiement du loyer.
  • Le montant s’apprécie d’après le travail déjà effectué.
    Le terme de paiement du salaire est simplement avancé. L’employeur n’est par conséquent pas tenu d’effectuer des avances pour le travail non encore fourni. Le code des obligations n’impose pas à l’employeur de faire crédit au travailleur.
  • L’employeur doit être en mesure d’accorder cette avance.
    Le désagrément qui peut en résulter pour l’employeur ne constitue pas un motif de refus. L’employeur peut refuser s’il se trouve lui-même dans une situation financière difficile, par exemple à cause d’un manque de liquidités dû au retard de ses débiteurs dans le paiement de leurs factures.

Le droit à des avances porte aussi sur le salaire dû lorsque le travailleur n’a pas besoin de fournir sa prestation de travail, par exemple en cas de vacances ou de maladie. Il a droit au montant de l’avance qu’il aurait touché s’il avait travaillé.

L’article 323 alinéa 4 CO concerne toutes les formes de salaire en espèces - le salaire proprement dit, la provision, la participation au résultat - à l’exception de la gratification.
 
2. Comment l’avance sur salaire est-elle remboursée?
L’avance sur salaire doit naturellement être remboursée ; elle vient en déduction du prochain salaire et ne porte pas intérêt. Il ne s’agit en effet pas d’un prêt mais bien d’une contre-prestation versée avant le terme usuel pour un travail déjà effectué.

II. Prêt de l’employeur

3. Quelle est la distinction avec l’avance sur salaire?
Si l’avance sur salaire demandée dépasse le montant dû pour les jours effectivement travaillés, la différence n’est plus une avance de salaire, mais un prêt. Le prêt ne relève pas du droit du travail, par conséquent l’employeur est totalement libre d’accepter ou de refuser d’accorder un prêt à son travailleur.

Le prêt est un contrat par lequel l’employeur met à la disposition de l’employé une somme d’argent qui devra lui être remboursée, conformément aux conditions qui auront été préalablement fixées.
 
4. Remboursement du prêt : la compensation est-elle possible?
Le remboursement du prêt peut se faire par la compensation de la créance de l’employeur avec le salaire du travailleur. L’article 323b alinéa 2 CO prévoit cependant une limite à la compensation :

« L’employeur ne peut compenser le salaire avec une créance contre le travailleur que dans la mesure où le salaire est saisissable ».

Le salaire saisissable est la part du salaire qui dépasse le minimum vital (art. 93 de la loi fédérale sur la poursuite pour dettes et la faillite). La compensation ne peut ainsi porter que sur la partie du salaire qui dépasse le minimum vital. Selon les lignes directrices, en vigueur depuis le 1er mars 2001, applicables dans le canton de Vaud, le minimum vital mensuel est de :

  • pour un travailleur vivant seul - CHF 1’100.—
  • pour un travailleur seul
    avec obligation de soutien - CHF 1’250.—
  • pour un couple ou deux adultes
    formant une communauté domestique durable - CHF 1’550.—
  • entretien des enfants
    par enfant
    jusqu’à 6 ans - CHF 250.—
    de 6 à 12 ans - CHF 350.—
    au-delà - CHF 500.—

A ces sommes fixes s’ajoutent des montants variables notamment pour le loyer, les frais de chauffage, les autres frais indispensables liés à l’activité professionnelle et l’écolage.

La compensation peut s’effectuer si les conditions suivantes sont réalisées :

  • l’employeur doit faire valoir une dette personnelle du travailleur à son égard ;
  • la créance de l’employeur doit porter sur une somme d’argent ;
  • tant le salaire du travailleur que la créance invoquée par l’employeur doivent être exigibles ;
  • l’employeur doit déclarer au travailleur son intention de procéder à une compensation.

Il est recommandé à l’employeur qui accorde un prêt à son travailleur de passer un contrat écrit. En effet, l’employeur doit songer aux conditions de remboursement du prêt et être conscient que le travailleur pourra le quitter avant d’avoir remboursé son dû. C’est pourquoi il fera signer une reconnaissance de dette comportant les modalités de remboursement avec notamment spécification du montant déductible lors de chaque échéance qui ne doit pas entamer le minimum vital. Le document doit aussi spécifier les modalités prévues pour le cas où les rapports de travail prendraient fin avant le remboursement total de la dette. Ainsi armé, l’employeur peut octroyer le prêt demandé.
 
5. La retenue de salaire maximale s’applique-t-elle au remboursement du prêt?
En tant que le prévoit un accord, l’usage, un contrat-type de travail ou une convention collective, l’employeur peut retenir une partie du salaire qu’il devrait normalement payer pour le travail effectué. Le montant maximal de la retenue de salaire est limité par loi.

« La retenue ne doit pas excéder un dixième du salaire dû le jour de la paie, ni au total, le salaire d’une semaine de travail » (art. 323a al. 2 CO).

Cette disposition n’est pas applicable au remboursement du prêt. La retenue de salaire sert à garantir toutes les créances de l’employeur qui résultent des rapports de travail, à l’exclusion de toutes les autres (art. 323a al. 3 CO). La créance découlant du contrat de prêt n’est pas une créance résultant des rapports de travail. Dès lors, la limite imposée par l’article 323a alinéa 3 CO ne s’applique pas au remboursement du prêt.

En bref

    • L’employeur est tenu d’accorder une avance de salaire lorsque les conditions légales sont remplies.
    • L’employeur est libre d’octroyer ou non un prêt à son employé.
    • L’employeur peut compenser sa créance découlant du prêt avec le salaire de l’employé dans les limites du montant saisissable.
    • Le prêt et les modalités de remboursement doivent être réglés dans un contrat écrit.

 

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