Certificat de travail

Paru le 28 octobre 2006 dans la Newsletter Espace Droit par Marianne Favre Moreillon

Quels sont les différents types de certificat de travail?
Quel est le contenu du certificat?
Quelle est la conséquence d’un vol commis au détriment de l’employeur sur le certificat de travail?
Quelle est la responsabilité de l’auteur du certificat?
A quelle condition l’employeur peut-il établir un certificat court?

 
1. Généralités
Le certificat de travail a pour but principal de favoriser la recherche d’un nouvel emploi. Tout travailleur doit recevoir un tel certificat lorsqu’il quitte une entreprise, et ceci indépendamment du temps qu’il y a passé.

Même lorsque les parties sont en litige, l’employeur est tenu de délivrer le certificat de travail à la fin des rapports contractuels. Il ne peut par ailleurs en aucun cas l’utiliser comme moyen de pression. Il en va ainsi lorsque l’employeur promet au travailleur un bon certificat de travail s’il:
  • donne sa démission en lieu et place d’un licenciement;
  • renonce à toute action en justice ou signe une quittance pour solde de compte et prétention;
  • s’engage à ne pas faire concurrence à l’employeur.

De telles conventions sont nulles et peuvent être constitutives de contrainte au sens de l’article 181 du Code pénal suisse (ci-après CP).
 
2. Quel est le contenu du certificat de travail complet?
Selon l’article 330a alinéa 1 du Code des obligations (ci-après CO), le certificat de travail complet doit mentionner la nature et la durée des rapports de travail, la qualité du travail et la conduite du travailleur. Ce dernier est en droit d’exiger que ces quatre aspects soient couverts par le certificat de travail complet.
 
  • Nature des rapports de travail
    Il s’agit de la description précise et détaillée de l’activité exercée et des fonctions occupées par le travailleur dans l’entreprise.
     
  • Durée des rapports de travail
    L’employeur est tenu d’indiquer dans le certificat la date de début et de fin des rapports contractuels. On tiendra compte, le cas échéant, non pas du dernier jour travaillé, mais bien du jour où les rapports de travail auront pris fin, et ce notamment en cas de maladie avant la fin de ces rapports ou de libération de l’obligation de travailler durant le délai de congé.
     
  • Qualité du travail et conduite du travailleur
    Pour évoquer la qualité du travail et la conduite d’un employé, l’employeur doit s’attacher à décrire son comportement et sa manière d’agir ou d’être au sein de l’entreprise, que ce soit avec les clients, les supérieurs hiérarchiques ou les collègues.

    Pour un vendeur ou un serveur, par exemple, la qualification du contact avec la clientèle est primordiale. Omettre cette mention est possible mais serait, à coup sûr, considéré comme une disqualification par un lecteur attentif. Selon les termes utilisés, l’interprétation du certificat sera plus ou moins favorable au travailleur.

3. Quelle est la conséquence d’un certificat faussement élogieux?
Le certificat de travail doit refléter la réalité et être dépourvu de termes péjoratifs ou ambigus ainsi que d’allusions dissimulées ou inutilement dépréciatives.

L’employeur ne doit pas pour autant rédiger un certificat faussement élogieux ou trompeur. Il est tenu dans tous les cas de rédiger un certificat exact.

Un certificat de travail qui ne mentionne pas un fait grave, tel que violence verbale, physique, harcèlement sexuel, vol ou abus de confiance, est trompeur et faussement élogieux. L’employeur qui établit un tel certificat peut engager sa responsabilité pénale et civile à l’égard de futurs employeurs.

  • Responsabilité de l’employeur
    Prenons l’exemple d’un employé qui a commis un abus de confiance au détriment de l’employeur pour un montant de CHF 25'000.—.

    Lorsque l’employeur l’a appris, il n’a pas porté plainte. Il a par contre résilié le contrat tout en passant ces faits sous silence dans le certificat de travail. Dans ce dernier, il a même précisé qu’il recommandait vivement son ancien employé et qu’il se faisait un plaisir de rendre hommage à sa compétence et à son assiduité.

    Grâce à ce certificat, l’employé a retrouvé un emploi et a commis un second abus de confiance au détriment de son nouvel employeur pour un montant de CHF 500'000.—. Ce dernier a alors ouvert action contre l’ancien employeur qui a été condamné à rembourser la moitié du dommage. Par ailleurs, un tel certificat constitue un faux dans les certificats au sens de l’article 252 CP.

    Dans un tel cas de figure, pour éviter d’établir un certificat trompeur ou faussement élogieux, l’employeur est tenu d’y émettre une réserve. De la sorte, la vérité ne sera pas tronquée et l’auteur du certificat ne pourra pas être accusé, ni par le futur employeur d’avoir dissimulé des faits, ni par l’employé de lui faire subir une atteinte à sa personnalité.

    En pareille situation, l’employé garde la possibilité de demander un certificat court qui ne porte que sur la nature et la durée des rapports de travail.
     
  • Les incidents isolés et sans signification doivent-ils être relevés?
    Les incidents isolés et sans signification, tels qu’une journée d’absence injustifiée ou plusieurs arrivées tardives, n’ont par contre pas à être mentionnés dans le certificat de travail.
 
4. A quelle condition l’employeur peut-il établir un certificat court?
L’article 330a alinéa 2 CO précise que, à la demande expresse du travailleur, le certificat de travail court ne porte que sur la nature et la durée des rapports de travail. Cette disposition fait surtout référence à l’hypothèse où le certificat de travail complet serait trop négatif ou trop peu positif pour qu’il favorise le retour à l’emploi du travailleur concerné.

L’utilisation de cette option de faire rédiger un certificat court n’appartient qu’au travailleur seul. Il doit en faire la demande expresse à l’employeur. C’est à cette seule condition que le certificat peut ne pas mentionner l’appréciation subjective faite par l’employeur sur la qualité du travail fourni et la conduite du travailleur.

L’employeur ne peut pas prendre l’initiative de remettre un certificat court au travailleur, sous prétexte que le certificat de travail complet qu’il aurait à établir ne pourrait être que défavorable au travailleur.
 
5. Le certificat de travail au contenu partiel est-il licite?
Qu’en est-il d’un travailleur qui a donné entière satisfaction dans l’exécution de son travail, mais dont la conduite au sein de l’entreprise a laissé à désirer? L’employeur est-il en droit de se déterminer uniquement sur la nature, la durée et la qualité du travail sans mentionner la conduite du travailleur?

Le Tribunal fédéral a précisé qu’il n’est pas possible d’établir un certificat de travail partiel car il risquerait d’être la source de malentendus et pourrait engager la responsabilité de l’employeur.

En bref

    • A la fin des rapports contractuels, tout travailleur doit recevoir un certificat de travail qui précise la nature et la durée des rapports de travail, la qualité de son travail et sa conduite.
    • L’employeur ne peut en aucun cas utiliser le certificat de travail comme moyen de pression pour contraindre le travailleur à renoncer à certaines prétentions.
    • Le certificat de travail doit refléter la réalité et être dépourvu de termes péjoratifs ou ambigus ainsi que d’allusions dissimulées.
    • Un certificat qui ne mentionne pas un fait grave, tel que violence verbale, physique, harcèlement sexuel, vol ou abus de confiance, est de nature à engager la responsabilité de l’employeur.

 

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