Drogues et alcool au travail

Paru le 28 octobre 2007 dans la Newsletter Espace Droit par Marianne Favre Moreillon

La consommation de drogues et d’alcool par les collaborateurs peut compromettre la sécurité au travail, diminuer les performances et augmenter l’absentéisme.

A quelles conditions l’employeur peut-il effectuer des tests de dépistage?
En cas de résultat positif, quelles mesures l’employeur est-il en droit de prendre?
Un collaborateur qui consomme de l’alcool ou de la drogue sur son lieu de travail peut-il être licencié avec effet immédiat?

 
1. Obligations de l’employeur
L’article 328 du Code des obligations ainsi que l’article 6 de la Loi sur le travail imposent à l’employeur l’obligation de prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et psychique de ses collaborateurs. Il se doit de garantir la sécurité de l’ensemble de son personnel et s’assurer que ses collaborateurs ne sont pas en danger en raison d’un collègue qui travaillerait sous l’emprise de l’alcool ou de drogues.
Dans ce but, l’employeur est en droit d’interdire la consommation d’alcool et de drogues avant, pendant et après le travail. Si une telle interdiction est introduite au sein d’une entreprise, l’employeur se doit d’établir une directive consignée dans un document écrit, dont le contenu doit être porté à la connaissance de l’ensemble du personnel. Cette directive doit mentionner clairement l’interdiction de consommation d’alcool et de drogues avant, pendant et après le travail et indiquer les mécanismes de sanctions en cas de violation de cette interdiction.
 
2. L’employeur a-t-il le droit d’effectuer des tests de dépistage?
A l’exception du flagrant délit, il n’est pas toujours aisé pour un employeur de déterminer si un collaborateur travaille sous l’influence de l’alcool ou de drogues. A cet égard, les tests de dépistage peuvent constituer un moyen efficace de s’en assurer.
Les tests de dépistage de la consommation de drogues ou d’alcool sont admissibles, mais à des conditions très restrictives. En effet, il doit exister des risques importants en matière de sécurité. De plus, avant chaque test de dépistage, le collaborateur doit donner son libre consentement.
 
Sécurité au travail
La question de faire subir des tests de dépistage au personnel est une question extrêmement délicate car elle touche à la sphère privée et peut constituer une atteinte à la personnalité du collaborateur de la part de l’employeur.
En conséquence, la violation d’une norme de sécurité pouvant mettre en danger la vie des employés ou de tiers est prépondérante dans la mise en place d’un système de tests de dépistages au sein d’une entreprise.
Tel est le cas pour les professions comportant de grandes exigences en matière de sécurité. On citera à titre d’exemple les employés qui travaillent sur des échafaudages, toits, grues, lignes à hautes tensions, pour les médecins, infirmières, éducateurs, chauffeurs-livreurs ou encore pour les employés qui manient des substances dangereuses, telles que des produits hautement toxiques ou inflammables.
Quant aux professions ne comportant pas de risques, les tests de dépistage ne sont en principe pas admissibles. Dans les bureaux, services informatiques ou comptables, il n’existe en général pas de risque suffisamment important en matière de sécurité pour les justifier.
 
Consentement de l’employé
Avant chaque nouveau test de dépistage, l’employé doit obligatoirement donner son consentement de manière libre, spécifique et exprès. L’employeur ne peut pas lui demander de consentir une fois pour toute à tous les tests de dépistage qui seront effectués à l’avenir.
Le collaborateur ne peut en aucun cas être contraint à effectuer un test de dépistage. S’il refuse de s’y soumettre, alors qu’il existe des risques importants en matière de sécurité, il doit en supporter les conséquences. Son refus peut entraîner une sanction pouvant aller jusqu’à la résiliation du contrat de travail moyennant le respect du délai de congé. Un licenciement immédiat serait dans un tel cas injustifié.
En revanche, lorsque les risques de sécurité sont minimes, l’employé est en droit de refuser de se soumettre à un tel test. Si l’employeur le licencie, le congé peut être considéré comme abusif.
 
Comment les tests doivent-ils se dérouler?
Un test de dépistage de la consommation de drogues et d’alcool doit impérativement être effectué par un médecin. L’employeur ne peut en aucun cas l’effectuer lui-même à l’aide de tests que l’on trouve en vente libre dans les pharmacies. Les résultats de tels tests n’ont aucune valeur juridique.
Les frais relatifs aux tests de dépistage sont à la charge exclusive de l’employeur, et ce, quel que soit le résultat du test.
En outre, le temps consacré à effectuer un test de dépistage sur demande de l’employeur constitue du temps pendant lequel l’employé est à la disposition de l’employeur. Par conséquent, le temps nécessaire pour effectuer les tests est considéré comme du temps de travail et doit être rémunéré.
 
Secret médical
Les résultats des tests de dépistage sont soumis au secret médical. Le médecin ne peut pas indiquer à l’employeur si le collaborateur contrôlé a consommé de la drogue ou de l’alcool. La seule information que le médecin peut communiquer à l’employeur porte sur l’aptitude de l’employé à exercer ou non son emploi.
Lorsque le médecin considère que le collaborateur est inapte à travailler, la sanction maximale que l’employeur peut prendre est le licenciement ordinaire moyennant le respect du délai de congé.
 
3. Flagrant délit
Lorsque l’employeur découvre qu’un collaborateur consomme des drogues ou de l’alcool sur son lieu de travail, est-il en droit de le licencier avec effet immédiat? Dans une telle situation, un congé immédiat peut se justifier lorsqu’il existe des risques très importants en matière de sécurité.
Un congé immédiat peut également se justifier lorsque le collaborateur se trouve en contact avec la clientèle ou d’autres partenaires commerciaux. En effet, la consommation de drogues ou d’alcool nuit gravement à l’image et à la réputation de l’employeur.
Selon le Tribunal fédéral, un licenciement immédiat pourrait également se justifier si la consommation de drogues ou d’alcool nuit à la qualité du travail de l’employé ou au climat au sein de l’entreprise. Dans un cas d’espèce, le licenciement immédiat du responsable du service informatique d’une société pour consommation d’héroïne a toutefois été qualifié d’injustifié. Le Tribunal fédéral a considéré que la consommation d’héroïne par l’employé n’avait pas eu de conséquence sur la qualité de son travail, ni sur le climat au sein de l’entreprise. Un avertissement préalable était nécessaire avant le licenciement.

En bref

    • L’employeur est en droit d’interdire la consommation de drogues et d’alcool avant, pendant et après le travail.
    • Une telle interdiction doit se faire par le biais d’une directive écrite.
    • L’employeur peut recourir à des tests de dépistage, pour autant qu’il existe des risques importants en matière de sécurité et que le collaborateur y consente.
    • Les tests de dépistage doivent impérativement être effectués par un médecin.
    • Un employé surpris en train de consommer des drogues ou de l’alcool sur son lieu de travail peut, à des conditions très restrictives, être licencié avec effet immédiat.

 

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