Les sites de réseau social

Paru le 28 décembre 2008 dans la Newsletter Espace Droit par Marianne Favre Moreillon

Qu’est-ce qu’un site de réseau social?
Un employé peut-il dire ce qu’il veut sur sa page personnelle?
Quid si l’employeur découvre que l’un de ses collaborateurs divulgue des informations confidentielles le concernant sur Internet?
Ou découvre la vie tumultueuse d’un candidat potentiel via Facebook, avant l’entretien d’embauche?
Comment faire pour limiter les abus?


1. Qu’est-ce qu’un « site de réseau social »?
Un « réseau social » (ci-après SRS) est un site qui utilise les outils les plus avancés du web (2.0) et les combine pour permettre à des personnes d'interagir entre elles. Parmi les plus connus, citons notamment Facebook, MySpace, LinkedIn ou Viadeo.

Que ces sites soient dédiés à la communication avec ses connaissances, à la rencontre de nouvelles personnes ou qu'ils servent à la construction de son réseau professionnel, les logiciels sociaux reposent tous sur le même fonctionnement simple: on créé son profil - photos, informations personnelles, centres d'intérêts - et on invite ses amis et ses contacts à rejoindre le double virtuel.
 
2. Un employé peut-il dire ce qu’il veut sur Facebook?
A l’instar des blogs, la création et l’utilisation d’un profil sur un réseau social relèvent de la liberté d’expression, au sens de l’article 16 de la Constitution fédérale. Cette disposition stipule que toute personne a le droit de former, d’exprimer et de répandre librement son opinion. Toutefois, dans le cadre du droit du travail, cette liberté est limitée par certaines obligations contractuelles de l’employé envers son employeur.

En premier lieu, le devoir de diligence, en vertu duquel l’employé est tenu d’exécuter sa prestation de travail avec soin et d’éviter tout ce qui pourrait porter préjudice aux intérêts de l’employeur, lesquels sont protégés par l’article 321a alinéa 1 du Code des obligations (ci-après CO). Au-delà de l’image de marque et de la réputation de l’entreprise, c’est l’honneur et la personnalité de l’employeur qu’on cherche à préserver. Dans le même ordre d’idées, le devoir de fidélité interdit à l’employé de critiquer ouvertement son employeur. Dès lors, pas question de publier des commentaires désobligeants sur son boss ou de mettre en ligne sur MySpace une chanson ridiculisant ses collègues de bureau.

Enfin, au-delà des cas « classiques » de propos calomnieux, diffamants ou injurieux qui, eux, tombent directement sous le coup des dispositions du Code pénal suisse (ci-après CP) sur l’atteinte à l’honneur (art. 173ss CP), il faut garder à l’esprit que même un commentaire de portée a priori minime peut avoir des conséquences juridiques importantes. Aller raconter sur son réseau que son employeur est « grave » peut de prime abord sembler innocent, mais gare aux répercussions que de tels états d’âme peuvent avoir au niveau légal. Dans un tel cas de figure, l’employeur pourra exiger la suppression des données le concernant. En fonction de la gravité du cas d’espèce, la sanction peut aller de l’avertissement à un éventuel licenciement.
 
3. Divulgation d’informations confidentielles sur Facebook
De plus en plus d'entreprises envisagent de bloquer l'accès à des sites comme Facebook pendant les heures de travail, non seulement par crainte d’une baisse de productivité de leurs employés, mais surtout pour des raisons évidentes de confidentialité.

Imaginons le patron d’une grande société horlogère qui tombe sur les plans de ses nouveaux prototypes sur la page personnelle de l’un de ses employés… ou le boulanger qui s’amuse à éventer les secrets des recettes de son employeur sur son réseau.

En droit suisse du travail, l’employé est soumis à un devoir de confidentialité (art. 321a al. 4 CO). Qu’il divulgue sciemment des procédés de fabrication sur son réseau ou qu’il laisse échapper par mégarde les noms des clients de l’entreprise sur le forum d’une plate-forme de réseautage, c’est une violation du devoir de confidentialité.
 
4. « Google », une mine de renseignements
Etape classique d’une procédure de sélection, l’entretien d’embauche permet certes à l’employeur de se faire une idée plus précise du candidat, mais les informations qu’il peut en tirer restent souvent limitées. Exploiter la mine de renseignements que constitue Internet peut en revanche s’avérer beaucoup plus révélateur. En effet, en « googlisant » les candidats potentiels avant de les rencontrer, l’employeur est à même de percer à jour leur vraie nature par une simple consultation de leur profil sur Internet. Inutile de préciser dès lors quelle impression les photos d’une soirée arrosée et légendées de détails pimentés peuvent faire à un employeur potentiel, même des années après les faits.

A noter qu’un tel procédé n’est pas illégal au regard de la Loi sur la protection des données (LPD) dans la mesure où toute information ou donnée personnelle publiée sur Internet tombe dans le domaine public. En effet, en acceptant de les mettre à disposition d’un nombre illimité de personnes, l’employé renonce de fait à se prévaloir de la confidentialité. L’employeur est par conséquent en droit d’effectuer de telles recherches sans violer la protection des données du candidat.
 
5. Comment faire pour limiter les abus?
Afin de prévenir de tels abus et éviter de devoir faire recours à la voie juridique, l’employeur aura tout intérêt à régler dans son règlement d’entreprise ou dans une charte toutes les questions relatives à l’utilisation des SRS et aux éventuels problèmes qui pourraient en résulter.

Prohiber l’usage privé des plates-formes de réseautage est illicite. Sont en revanche envisageables des interdictions plus ciblées, comme par exemple défendre aux employés de s’exprimer publiquement sur toutes les affaires concernant l’entreprise, ses représentants ou ses employés ou interdire aux collaborateurs de mentionner le nom de leur employeur dans leur profil.

En bref

    • La création et l’utilisation d’un profil sur SRS relèvent de la liberté d’expression, au sens de l’article 16 de la Constitution fédérale. Cette liberté a toutefois des limites : dans le cadre du droit du travail, le devoir de diligence et fidélité et le devoir de confidentialité restreignent la liberté d’expression de l’employé.
    • L’employeur peut exiger la suppression des données personnelles le concernant mises en ligne par un collaborateur sur un SRS.
    • Etre trop bavard sur Facebook peut coûter cher : divulguer des informations confidentielles concernant son employeur est constitutif d’une violation du devoir de confidentialité et peut entraîner des sanctions pouvant aller de l’avertissement à un éventuel licenciement.
    • Prévention plutôt que répression : les questions relatives aux SRS devraient être réglées dans un règlement d’entreprise ou une charge de comportement afin d’éviter des dérives et cadrer leur utilisation.

 

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