Mobbing, harcèlement sexuel au travail : une réalité inadmissible

Paru le 28 mars 2011 dans la Newsletter Espace Droit par Marianne Favre Moreillon

Quel comportement est constitutif de harcèlement?
L’employeur peut-il être tenu responsable de tels agissements?
Tout conflit est-il un cas de mobbing?
Quelles conséquences pour la personne victime de harcèlement psychologique ou sexuel?
L’employé victime de harcèlement dispose-t-il de moyens de protection adéquats?

 
1. Mobbing ou harcèlement psychologique
Le mobbing ou, dans la langue de Molière, le harcèlement psychologique, est un enchaînement répété de propos ou d’agissements hostiles qui altèrent le climat de travail.

Selon le Secrétariat d’Etat à l’économie, il se traduit par des «actes dirigés par un individu ou un groupe de manière systématique contre une personne déterminée et qui sont ressentis par cette dernière comme hostiles, répétés fréquemment et durant une période prolongée».

Le mobbing est un conflit de travail, mais tout conflit de travail n’est pas forcément constitutif d’un mobbing. Ce dernier ne concerne en effet pas les disputes occasionnelles, mais découle plutôt d’une divergence d’opinions qui persiste ou d’un conflit de travail qui s’installe.

Les critères déterminants de cette notion de mobbing reposent sur la durée et la fréquence des propos ou agissements hostiles.

Ceux-ci doivent se répéter régulièrement sur une période relativement longue. Chaque acte pris individuellement peut être supportable, alors que l’ensemble des agissements constitue un cas de mobbing.

Le Tribunal fédéral considère qu’il y a harcèlement psychologique lorsque un employé est mis à l’écart, fait face à des pressions vraisemblablement destinées à le faire démissionner et reçoit des directives reflétant un autoritarisme déplacé, dur, injuste, blessant et rabaissant.

Il a par contre estimé que l’employeur qui invite une employée, incapable de travailler, à se rendre chez un psychiatre, ne commet pas un acte de mobbing.
 
Directives de l’employeur
Les dispositions légales et la jurisprudence ne donnent aucune indication sur les modalités de production d’un certificat médical. Il appartient à l’employeur de régler cette question dans une directive, voire le règlement d’entreprise.

En pratique
La pratique usuelle est d’astreindre le travailleur à fournir un certificat médical dès le 2e ou 3e jour de maladie - dès le 1er jour en cas d’accident - et de réserver le droit en tout temps de l’employeur d’exiger la production d’un certificat dès le 1er jour. Il peut être précisé qu’à partir de la 4e absence dans l’année civile pour cause de maladie, il sera exigé du travailleur qu’il fournisse un certificat médical dès le 1er jour.
 
2. Harcèlement sexuel
Le harcèlement sexuel relève d’un comportement unilatéral. A l’inverse du simple flirt, il n’est jamais désiré par la personne qui en est victime.
Le harcèlement sexuel peut se manifester de différentes manières:
  • par des actes verbaux : paroles, propositions, avances, insultes;
  • par des actes non-verbaux : regards, gestes, exhibition et affichage de matériel pornographique, courriels;
  • par des actes physiques : frôlements, attouchements, contrainte sexuelle.

Selon la jurisprudence, commet un acte de harcèlement sexuel la personne qui, en tant qu’employeur, supérieur ou collaborateur, importune une personne employée par des propositions mal venues, des propos immoraux, des images, des objets, des gestes déplacés en vue d’obtenir d’elle des faveurs de nature sexuelle et dans le but, ou avec le résultat, d’empoisonner le climat de travail.

Selon le Tribunal fédéral, le patron qui entre dans le secrétariat en disant « toutes des salopes », la main sur la braguette, commet un acte de harcèlement sexuel. A l’inverse, l’apparition non volontaire, durant quelques secondes, d’une page pornographique sur l’écran d’un cadre qui fait des recherches professionnelles sur la toile avec l’une de ses subordonnées, ne peut être qualifiée de harcèlement sexuel.
 
3. Responsabilité de l’employeur
La personne harcelée, psychologiquement ou sexuellement, est entravée dans sa capacité d’expression, ses relations sociales et professionnelles, sa santé. Elle risque d’être relativement démotivée, de tomber malade, d’être très souvent absente, voire de donner son congé. Ces situations affectent non seulement la victime, mais aussi l’entreprise.

Afin de garantir un bon climat de travail, l’employeur doit veiller à la protection de la personnalité et de la dignité des travailleurs, notamment en matière de harcèlement. Le cas échéant, l’employeur ne peut toutefois être tenu pour responsable que s’il était en mesure de connaître la situation. C’est à la victime de démontrer le harcèlement et de prouver qu’elle en avait averti l’employeur.
 
4. Procédure interne à l’entreprise
Au niveau interne, l’entreprise peut se libérer si elle prouve qu’elle a pris les mesures que l’expérience commande, appropriées aux circonstances et raisonnablement exigibles de sa part pour prévenir ces actes ou y mettre fin.

L’employeur a alors tout intérêt à édicter un règlement contre le harcèlement. Un tel document mentionne les personnes de confiance compétentes pour connaître de ce genre d’affaires, établit une procédure interne - notamment en mettant en place une enquête -, prévoit les sanctions auxquelles les auteurs de tels actes s’exposent et indique quelles sont les autorités externes compétentes.
 
5. Procédures externes à l’entreprise
Si les mesures internes ne suffisent pas à résoudre la situation, l’entreprise peut faire, en principe, appel à l’office cantonal de conciliation. Si aucun accord n’est trouvé, la victime peut alors déposer une plainte civile ou pénale.

Sur le plan civil, la victime agit contre l’employeur, même si celui-ci n’est pas l’auteur direct du harcèlement. La plainte pénale est, quant à elle, adressée directement contre l’auteur des actes de harcèlement.

Le Code pénal suisse punit expressément les actes de harcèlement sexuel. Toutefois, il arrive que certains actes considérés, sur le plan civil, comme du harcèlement sexuel, ne soient pas pénalement répréhensibles. L’on pense notamment aux plaisanteries sexistes, aux regards qui déshabillent ou aux invitations importunes.

Le mobbing n’est, quant à lui, pénalement répréhensible que s’il constitue une infraction condamnée par le Code, par exemple en cas de menace, de contrainte, d’injure, de diffamation ou calomnie (art. 173ss CP).

En bref

    • Tout mobbing est un conflit de travail, mais tout conflit de travail n’est pas constitutif de mobbing.
    • Un acte pris individuellement peut être supportable alors que l’ensemble des agissements constitue un cas de mobbing.
    • L’employeur doit veiller à la protection de la personnalité et de la dignité des travailleurs, notamment en matière de harcèlement.
    • L’exhibition et l’affichage de matériel pornographique sont considérés comme du harcèlement sexuel.
    • Sur le plan civil, les plaisanteries sexistes et regards qui déshabillent constituent déjà des actes de harcèlement sexuel.
    • L’employeur peut être tenu responsable du harcèlement même s’il n’en est pas l’auteur direct.
    • L’employeur peut se libérer s’il prouve qu’il a pris les mesures que l’expérience commande, notamment édicter un règlement relatif aux éventuels cas de harcèlement.

 

Derniers articles parus

  • Les dessous de la discrimination au travail
  • Tout savoir sur le congé sans solde
  • Les points essentiels du contrat de stage pour un mineur

Magnifique maison à louer dans les Cyclades