Crise et franc fort, que dit la loi?

Paru le 28 décembre 2011 dans la Newsletter Espace Droit par Marianne Favre Moreillon

Votre entreprise souffre du franc fort… Comment pouvez-vous réagir?
Quelles mesures nécessaires à la bonne marche des affaires pouvez-vous prendre?
Existe-t-il des limites au pouvoir de l’employeur?
Que faire lorsque les travailleurs ne sont pas d’accord?

 
1. Quelles sont les mesures mises en place par les entreprises?
Pour faire face à la crise et au franc fort, les entreprises modifient certaines conditions de travail. Elles allongent la durée hebdomadaire du travail, sans répercussion sur le salaire ; elles versent le salaire des frontaliers en euros ; elles suppriment certaines libéralités à bien plaire. Elles sont parfois contraintes d’opérer des licenciements, ordinaires pour raisons économiques, voire même collectifs.

Ces mesures sont licites, mais à certaines conditions seulement.
 
2. Quelles modifications du contrat de travail l’entreprise peut-elle opérer?
Lorsque les modifications du contrat de travail sont favorables aux travailleurs, leur consentement n’est pas nécessaire. Ce n’est pas le cas lorsque les modifications leur sont défavorables. C’est cette dernière hypothèse que nous allons examiner.
 
2.1. Modifications essentielles
La modification défavorable au travailleur d’un élément essentiel du contrat de travail, ne peut avoir lieu qu’avec l’accord exprès de ce dernier. A défaut, l’employeur qui souhaite imposer une telle modification doit notifier aux travailleurs concernés un congé-modification, que nous examinerons plus loin.

Il va de soi que lorsque la modification du contrat porte sur un élément accessoire, laissé à la libre appréciation de l’employeur, tel que des gratifications à bien plaire, elle peut être imposée au collaborateur de manière unilatérale.
 
2.2. En pratique

Baisse de salaire
Le salaire est un élément essentiel du contrat de travail. L’employeur qui souhaite le baisser, doit obtenir le consentement du travailleur, même lorsque la baisse est minime. S’il veut l’imposer, il n’a d’autre choix que de recourir au congé-modification.

Allongement de la durée hebdomadaire du travail
La durée du travail est un élément essentiel du contrat de travail. L’employeur qui souhaite allonger la durée hebdomadaire du travail, de 40h00 à 42h30 par exemple, sans augmenter le salaire, doit recourir au congé-modification s’il n’obtient pas l’accord du travailleur.

Frontaliers
L’employeur ayant des travailleurs frontaliers peut vouloir verser leur salaire en euros. Cela doit être prévu dans le contrat de travail, faute de quoi, le salaire est automatiquement payé en francs suisses. La modification de la devise en euros nécessite l’accord des frontaliers, ou le recours au congé-modification.

Libéralités à bien plaire
L’employeur peut être tenté de supprimer le versement de gratifications qu’il avait l’habitude de verser en fin d’année ou de supprimer des ponts qu’il offrait à ses collaborateurs. Lorsque l’employeur rappelle régulièrement qu’il s’agit d’avantages accordés par l’entreprise à bien plaire, ils sont accessoires au contrat de travail et l’employeur peut les supprimer unilatéralement. Lorsque ces libéralités ont été accordées sans réserve de la part de l’employeur, elles perdent leur caractère à bien plaire après quelques années. Si l’employeur veut les supprimer, il doit obtenir l’accord des travailleurs ou recourir au congé-modification.
 
3. Que-ce que le congé-modification?
Le congé-modification est un licenciement suivi d’une offre de conclure un nouveau contrat de travail à des conditions modifiées. Les modifications proposées ne doivent prendre effet qu’à l’échéance du délai de congé contractuel ou à défaut légal. Elles doivent être nécessaires à la marche de l’entreprise ou rendues indispensables par les conditions du marché. Lorsque les collaborateurs refusent l’offre de contrat modifié, leur licenciement devient effectif. Si le congé-modification n’a pas respecté l’une des conditions citées, le licenciement est abusif.

Lorsque l’employeur notifie un congé-modification, il prend toujours le risque que le travailleur préfère le licenciement à la modification des conditions de travail.

Attention, lorsque que le congé-modification est notifié à un grand nombre de collaborateurs d’une entreprise, l’employeur peut devoir respecter la procédure spéciale prévue pour les licenciements collectifs, que nous examinerons plus bas.
 
4. Quelles conditions au licenciement économique?
En droit suisse, l’employeur est limité dans sa liberté de résilier un contrat de durée indéterminée par les règles sur le congé abusif. Elles lui interdisent par exemple de résilier un contrat pour des raisons inhérentes à la personnalité de l’employé sans lien avec le rapport de travail. L’employeur est en droit de résilier un contrat de durée indéterminée pour des motifs économiques, tant qu’il respecte le délai de congé.

Des motifs économiques ne peuvent par contre pas justifier à eux seuls la résiliation d’un contrat de travail de durée déterminée avant son terme, pas plus que la résiliation avec effet immédiat du contrat de travail de durée indéterminée. L’employeur pourra être condamné à verser des indemnités aux travailleurs ainsi licenciés.
 
5. Quelles règles à respecter pour le licenciement collectif?
Il y a licenciement collectif lorsque les licenciements sont donnés dans un laps de temps de 30 jours à au moins 10 collaborateurs dans les entreprises employant entre 20 et 100 collaborateurs, au moins 10% du personnel dans les entreprises employant entre 100 et 300 collaborateurs, au moins 30 collaborateurs dans les entreprises employant 300 collaborateurs et plus.

Dans un tel cas, l’employeur doit respecter les règles spéciales prévues par le Code des obligations aux articles 335d à 335g. Les travailleurs doivent notamment être consultés, afin qu’ils aient la possibilité de formuler des propositions sur les moyens d’éviter les congés ou d’en limiter le nombre et d’en atténuer les conséquences. Le licenciement collectif doit également être notifié à l’Office cantonal du travail.

Le non-respect de la procédure de consultation aura pour conséquences de rendre les licenciements prononcés abusifs.

En général, lors de licenciements collectifs, et parfois aussi en cas de licenciements ordinaires, l’employeur élabore un plan social. Il est un ensemble de mesures destinées à atténuer les effets d’une réduction du personnel d’une entreprise. L’employeur n’a jamais l’obligation de conclure un tel plan.

La loi ne met pas de cadre au contenu du plan social. L’employeur est ainsi très libre quant aux prestations supplémentaires qu’il accorde aux travailleurs. Il peut par exemple prévoir une indemnité de départ, un soutien à la recherche d’un nouvel emploi ou un plan de retraite anticipée. Il doit veiller à respecter l’égalité de traitement.
 

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