Enregistrement sur le lieu de travail, quelles conséquences?

Paru le 28 mars 2012 dans la Newsletter Espace Droit par Marianne Favre Moreillon

Que risque un employé surpris à photographier des procédés de fabrication?
Ou en train d’enregistrer une conversation à l’insu de son employeur?
Quelles sont les conséquences possibles sur le plan juridique?
L’employé peut-il être licencié?
Être poursuivi?
Quels sont les moyens de prévention à disposition de l’employeur?

 
1. Généralités
La technologie, toujours plus performante, facilite de jour en jour la prise de son et d’images à l’insu des personnes concernées. Il est de plus en plus facile de cacher une caméra ou un enregistreur dans un stylo, d’utiliser les téléphones portables, Iphones et Smartphones afin de prendre des photos, de filmer et d’enregistrer avec une qualité exceptionnelle. Il est alors tentant d’utiliser ces objets sur le lieu de travail, lors d’un entretien d’évaluation ou d’une réunion confidentielle. Toutefois, de tels actes ne peuvent rester sans conséquence.
 
2. Quelles violations commet l’employé en cas d’enregistrement?
Devoir de diligence et de fidélité
Le travailleur a un devoir de diligence et de fidélité à l’égard de l’employeur (art. 321a du Code des obligations, ci-après CO). Il impose au travailleur de sauvegarder les intérêts légitimes de l’employeur et d’observer les règles de confidentialité. Il s’agit notamment de ne pas divulguer, transférer, prêter ou utiliser pour son propre compte, ou celui d’un tiers, les secrets de l’employeur quels qu’ils soient (procédés de fabrication, secrets d’affaires, fichiers clients). L’employé doit éviter tout ce qui pourrait causer un préjudice économique à l’entreprise.

L’employé viole son devoir de diligence et de fidélité notamment lorsqu’il:
  • prend une photo d’un prototype récemment créé pour le montrer à son entourage;
  • enregistre une réunion d’équipe au sujet des nouvelles technologies en développement pour vendre l’information à une entreprise concurrente;
  • photographie les fichiers clients pour monter sa propre entreprise et concurrencer son employeur actuel.

La situation est-elle différente pour un cadre?
Lorsque l’employé occupe une position de cadre, il assume un devoir de diligence accru par rapport aux travailleurs ordinaires. Sa faute est alors considérée comme plus grave. En effet, les cadres se doivent d’avoir un comportement particulièrement exemplaire.

Atteinte à la personnalité
Enregistrer des conversations sans le consentement des autres interlocuteurs peut constituer une infraction pénale au sens de l’article 179ter du Code pénal suisse (ciaprès CP). Que la conversation soit confidentielle ou non n’a pas d’importance. L’auteur risque une peine pécuniaire, voire une privation de liberté pouvant aller jusqu’à un an, si les victimes portent plainte.

3. Quelles sanctions l’employeur est-il en droit d’appliquer?
Lorsque l’employé viole son devoir de diligence et de fidélité et/ou porte atteinte à la personnalité de tiers, il commet une faute grave. L’employeur est alors en droit de le sanctionner.

Licenciement ordinaire
La violation du devoir de diligence et de fidélité, ainsi que l’atteinte à la personnalité peuvent entraîner la rupture du lien de confiance qu’impliquent les rapports de travail. Ces violations justifient un licenciement ordinaire moyennant le respect du délai de congé légal ou contractuel.

Licenciement avec effet immédiat
Le licenciement avec effet immédiat est également envisageable lorsque le lien de confiance entre employeur et employé est irrémédiablement rompu et qu’il ne peut pas être imposé de continuer les rapports de travail (art. 337 CO).
Il peut notamment en aller ainsi lorsque les conditions suivantes sont réalisées:
  • les éléments de réalisation d’une infraction pénale ou d’un acte de concurrence déloyale sont remplis;
  • la conversation enregistrée était confidentielle; ou
  • l’employé utilise des informations enregistrées contre son employeur.

Si ces conditions sont remplies, l’employeur est en droit de licencier le collaborateur avec effet immédiat, après avertissement, voire même sans avertissement dans les cas d’extrême gravité.

Licenciement immédiat avec avertissement préalable
Ce sera le cas, par exemple, du collaborateur qui enregistre ses supérieurs à leur insu lors de son entretien d’évaluation. L’employé porte atteinte à la personnalité des personnes enregistrées à leur insu, ce qui est peut être poursuivi pénalement sur plainte conformément à l'article 179ter CP, mais cela ne suffira pas à justifier un licenciement avec effet immédiat.

Licenciement immédiat sans avertissement préalable
Par contre, un licenciement avec effet immédiat sans avertissement préalable sera justifié si l’employé prend des clichés du processus de fabrication d’un appareil sur le point d’être breveté pour les vendre à la concurrence. L’employé viole son devoir de diligence et de fidélité et peut également être punissable sous l’angle de la concurrence déloyale.
 
4. Quelle est la situation sous l’angle de la concurrence déloyale?
Lorsque l’employé exploite le résultat du travail de l’employeur ou d’un tiers, au moyen d’un enregistrement (voix et images), ou lorsqu’il divulgue des secrets d’affaires, son comportement peut être qualifié d’acte de concurrence déloyale au sens des articles 5 et 6 de la Loi fédérale contre la concurrence déloyale. La sanction pénale peut aller jusqu’à une peine privative de liberté de trois ans.

5. Moyens de prévention
Il n’est pas toujours facile pour les employés de connaître la limite de ce qu’ils sont autorisés à faire sur le lieu de travail et encore moins d’évaluer les conséquences de certains comportements dommageables. L’entreprise a tout intérêt à donner des instructions claires et précises sur l’utilisation de tout appareil privé ou professionnel permettant d’enregistrer ou de filmer, afin d’éviter tout dommage irréversible à l’entreprise et des licenciements.

A cet effet, il est recommandé d’insérer dans le règlement du personnel ou d’établir une directive exposant l’étendue du devoir de confidentialité en matière d’utilisation de téléphones portables et/ou de stylos enregistreurs. Il est également nécessaire d’informer les employés des sanctions qu’ils encourent du point de vue pénal et de la concurrence déloyale, ainsi que du risque de licenciement.

En bref

    • Il est interdit de photographier, filmer et/ou enregistrer des personnes à leur insu, notamment pour révéler les secrets de l’employeur ou d’un tiers (brevet, processus de fabrication ou fichiers clients).
    • S’il filme, enregistre ou photographie, l’employé viole son devoir de diligence et de fidélité à l’égard de l’employeur et est également susceptible d’être poursuivi sur le plan pénal et de la concurrence déloyale.
    • L’employeur est en droit de licencier l’employé indélicat, soit de manière ordinaire, soit immédiatement en fonction de la gravité.
    • L’employeur doit donner des instructions claires et précises, de préférence par le biais d’un règlement du personnel ou d’une directive sur l’utilisation de tout appareil permettant de filmer ou d’enregistrer.

 

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