Résiliations abusives

Paru le 28 septembre 2012 dans la Newsletter Espace Droit par Marianne Favre Moreillon

Quels éléments caractérisent un licenciement abusif?
L’employeur peut-il licencier sans restriction ses collaborateurs?
Quels sont les cas de licenciement abusif fixés par le Code des obligations?
Est-ce abusif de licencier un collaborateur en raison de sa maladie ou de son caractère?
Peut-on licencier un travailleur parce que son conjoint ou ses amis sont employés par une entreprise concurrente?

 
1. Généralités
Le droit du travail est régi par le principe de la liberté contractuelle. Selon ce principe concrétisé par l’article 335 alinéa 1 du Code des obligations (ci après CO), le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. Cela signifie qu’en principe, un congé n’a pas besoin de reposer sur un motif particulier pour être valable.

Toutefois, la liberté de résiliation n’est pas absolue. Le droit de l’employeur de mettre unilatéralement fin au contrat est notamment limité par les dispositions sur le congé abusif.
 
2. Quels sont les cas dans lesquels la résiliation est abusive?
 
2.1. Principe
L’article 336 alinéas 1 et 2 CO énumère des cas dans lesquels la résiliation est abusive.
La liste n’est pas exhaustive ce qui signifie qu’une résiliation peut être considérée comme abusive dans d’autres circonstances.

2.2. Cas de résiliation abusive
Le congé est abusif lorsqu’il est donné par l’employeur :

- Pour une raison inhérente à la personnalité de l’employé
Par raisons inhérentes à la personnalité, la doctrine et la jurisprudence mentionnent notamment la nationalité, le droit de cité, le sexe, l’âge, l’orientation sexuelle, la race, les antécédents judiciaires, le statut familial, la grossesse ou encore la maladie. Dans la pratique, ces cas de licenciement abusif sont souvent appelés « congé-discrimination ».

Dans un arrêt du Tribunal fédéral du 7 octobre 2010, un premier entretien entre l’employé et le directeur se passe mal. Suite à cet entretien, un premier avertissement est donné par écrit à l’employé. Il lui est demandé d’adapter son comportement jugé inadmissible. En effet, de nombreux témoignages de collaborateurs et de clients font état du caractère difficile de l’employé et de sa mauvaise répercussion sur le climat de l’entreprise. Certains collègues ont même qualifié son tempérament d’intempestif, voire d’irritable.

Il a aussi été reproché au collaborateur d’être en conflit avec ses collègues et de s’emporter facilement. De plus, le collaborateur manque de courtoisie envers la clientèle et son caractère est incompatible avec un travail d’équipe. Le Tribunal fédéral a jugé dans ce cas d’espèce que le licenciement n’était pas abusif (ATF 4A_408/2010).

- En raison de l’exercice par l’autre partie d’un droit constitutionnel
Cette disposition a pour but de protéger l’exercice des libertés fondamentales conformément à la Constitution fédérale suisse.

Font partie de la liberté personnelle : l’intégrité physique et psychique, la liberté de mouvement, la vie, l’honneur et la réputation ou encore le désir d’avoir des enfants.

Dès lors, si une employée se voit signifier son congé parce qu’elle a manifesté le désir de se marier et d’avoir des enfants, le congé peut être qualifié d’abusif.

- Seulement afin d’empêcher la naissance de prétentions juridiques de l’employé, résultant du contrat de travail
Certaines prétentions résultant des rapports de travail prennent naissance par l’écoulement du temps.

Il s’agit par exemple des primes d’ancienneté, des gratifications, de l’augmentation, du droit aux vacances ou du délai de congé. Un licenciement est abusif lorsqu’il est donné afin d’éviter la naissance de telles prétentions.

Le Tribunal des prud’hommes de la Chaux-de-Fonds a été saisi d’un cas où l’employeur devait adapter les salaires au renchérissement du coût de la vie conformément à une convention collective de travail. Afin de contourner cette obligation, il a licencié l’ensemble de ses employés et les a réengagés aux conditions salariales de l’année précédente. Les congés ont tous été considérés comme abusifs, parce qu’ils avaient été donnés uniquement pour empêcher la naissance de prétentions juridiques (Arrêt du 7 juin 1993 in Plädoyer 1994/360).

- Parce que l’employé fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail
Ce type de licenciement abusif est généralement appelé « congé-représailles » ou « congé-vengeance ». Cette disposition a pour but d’éviter qu’une partie renonce à faire valoir ses droits par crainte d’être licenciée en représailles.

Dans un arrêt du Tribunal fédéral d’octobre 2004, une employée s’est plainte du harcèlement psychologique qu’elle subissait de la part d’un supérieur auprès de la Direction. Celle-ci n’a pris aucune mesure pour résoudre le problème. Au contraire, l’employée a été licenciée. L’employeur ne s’est ainsi pas conformé à son obligation de protéger la personnalité des travailleurs, conformément à l’article 328 CO. Par conséquent, le congé a été qualifié d’abusif (ATF 4C.343/2003).

- En raison de l’accomplissement d’un service public ou d’une obligation légale
Cette disposition protège, d’une part, les personnes qui accomplissent une obligation légale et, d’autre part, les personnes qui effectuent une tâche d’intérêt public telle que tuteur, curateur, juré, témoin, scrutateur, membre d’un service du feu ou de lutte contre les catastrophes naturelles.

Une employée avait été entendue en qualité de témoin dans un procès entre son employeur et un tiers. Son témoignage avait été défavorable à son employeur, qui lui avait alors déclaré «vous me le payerez». Trois semaines plus tard, l’employeur résilia le contrat de travail. Le congé a été considéré comme abusif par la Cour d’appel des prud’hommes de Genève.

3. A qui appartient-il de prouver que le licenciement est abusif?
Il appartient à l’employé qui invoque le congé abusif de prouver que le motif du congé est différent de celui qui a été invoqué par l’employeur.
 
4. Quelles sont les conséquences d’un congé considéré comme abusif?
Le licenciement abusif n’est ni nul, ni annulable. Cela signifie que même si le congé est jugé abusif, le contrat reste valablement résilié.
 
5. Quelle est la procédure à suivre en cas de licenciement abusif?
Pour pouvoir invoquer le licenciement abusif, le collaborateur doit avoir fait opposition au congé dans le délai du préavis contractuel et avoir ouvert action dans les 180 jours qui suivent la fin des rapports de travail.

En bref

L’article 336 alinéas 1 et 2 CO énumère des cas dans lesquels la résiliation des rapports de travail est abusive. La liste des cas n’est pas exhaustive. Peut être qualifié d’abusif :
  • le licenciement d’une employée qui manifeste l’envie de se marier et d’avoir des enfants ;
  • la résiliation des rapports de travail en raison du mauvais caractère de l’employé.
  • L’employé qui invoque un congé abusif doit supporter le fardeau de la preuve.
  • Le contrat reste valablement résilié, même si le congé est abusif.
  • Les incontournables : opposition dans le délai de congé et ouverture d’une action dans les 180 jours qui suivent la fin des rapports de travail.

 

Derniers articles parus

  • Incapacité de travail, les nuances
  • La fonction dirigeante élevée
  • Le télétravail, une liberté à double tranchant

Magnifique maison à louer dans les Cyclades